3 月 16 日，李彥宏現(xiàn)場展示了「文心一言」在五個場景中的應(yīng)用案例，并分享了大模型帶來的三大產(chǎn)業(yè)機會。
3 月 16 日，百度文心一言如約而至。在 ChatGPT 發(fā)布三個月后，國內(nèi)終于有了第一款可以對標(biāo)的產(chǎn)品。
文心一言是基于文心大模型推出的生成式對話產(chǎn)品。從今年 2 月消息外泄開始，這個項目就備受外界矚目。在百度集團內(nèi)部也上升為過去兩個月里優(yōu)先級最高的項目，并由 CTO 王海峰博士親自掛帥。
李彥宏在現(xiàn)場展示了文心一言在文學(xué)創(chuàng)作、商業(yè)文案創(chuàng)作、數(shù)理邏輯推算、中文語境下典故理解、多模態(tài)信息生成等不同場景下的案例。
而對于目前文心一言的性能，李彥宏也坦言這類語言大模型的門檻非常高，現(xiàn)在的表現(xiàn)不算完美，會持續(xù)訓(xùn)練提升?！敢坏┯辛苏鎸嵉娜祟惙答?，文心一言的進步速度會非常快，我們都希望它快點成長，早日為用戶和客戶創(chuàng)造價值。」
或許正是出于這樣的考慮，百度這次在宣傳上十分低調(diào)，避開了「發(fā)布」、「推出」這樣的字眼，將此次活動命名為文心一言的「邀請測試會」。極客公園獲得內(nèi)測碼后，測試了一下古文理解能力，并與 ChatGPT 做了同題對比。在古文理解上，似乎它更擅長一些。
生成式 AI 的浪潮才剛剛開始，大模型不會是最后的王炸，而是這場游戲的牌桌。百度選擇在這個時間點發(fā)布，或許正是認(rèn)為相比一個完美的產(chǎn)品，先有一個牌桌讓中國的玩家們參與游戲，才是今天最重要的事情。
01 寫詩，做視頻，算雞兔同籠
會上，李彥宏表示「文心一言」對標(biāo)的是 ChatGPT（亦即 GPT-3.5），甚至最新發(fā)布的 GPT-4。這意味著，文心一言需要在開放域多輪對話的場景下，具有內(nèi)容創(chuàng)作、知識問答、數(shù)學(xué)計算、寫作代碼等不同能力。對標(biāo) GPT-4 則又增加了處理圖片、文字等不同維度信息的能力。
李彥宏演示了文學(xué)創(chuàng)作、商業(yè)文案創(chuàng)作、數(shù)理邏輯推算、中文語境下典故理解、多模態(tài)信息生成等不同場景下的實例。
在文學(xué)創(chuàng)作場景中，文心一言根據(jù)對話問題將知名科幻小說《三體》的核心內(nèi)容進行了總結(jié)，并提出了五個續(xù)寫《三體》的建議角度。
在商業(yè)文案創(chuàng)作場景中，在「建立一個大模型為中小企業(yè)數(shù)字化升級的科技服務(wù)公司」設(shè)定下，文心一言完成了給公司起名、寫 Slogan、寫新聞稿的創(chuàng)作任務(wù)。
在數(shù)學(xué)計算上，文心一言解答了經(jīng)典的「雞兔同籠」問題。
此外，為了展示文心一言對中文語言的更強理解能力，李彥宏根據(jù)「洛陽紙貴」這一典故進行連續(xù)追問：洛陽紙貴是什么意思？當(dāng)時洛陽紙多貴；在經(jīng)濟學(xué)原理中；對應(yīng)的理論是什么；寫一首藏頭詩。
在多模態(tài)的能力上，李彥宏請文心一言創(chuàng)作「世界智能交通大會」的海報，并讓模型用四川方言回答「智能交通最適合哪個城市發(fā)展」，并將以上內(nèi)容再轉(zhuǎn)化為視頻。
信息的多模態(tài)轉(zhuǎn)換并非百度的新技術(shù)，此前在百家號中，根據(jù)文章生成短視頻即來源于此。李彥宏表示，「生成視頻因為成本比較高，還沒有對所有用戶開放，未來我們會逐步接入?！?/p>
李彥宏表示，文心一言針對中文理解，表現(xiàn)出更優(yōu)秀的能力。不過相對于英文、代碼場景的訓(xùn)練還是不夠好，接下來會繼續(xù)完善相關(guān)能力。
極客公園拿到內(nèi)測碼，和 ChatGPT（GPT3.5 版本）對比了一下古文理解能力。文心一言回答對了《項脊軒志》最后一句話的含義、出處、及作者。而 ChatGPT 只回答對了句意。
總體而言，今天的發(fā)布會更像宣布了一個時間點，作為中國市場類 ChatGPT 產(chǎn)品空白的填充。而接下來，基于真實用戶的數(shù)據(jù)反饋，模型將持續(xù)進行迭代。
02 大模型時代，AI技術(shù)棧變化
在上一輪深度學(xué)習(xí)熱潮中，百度開始了對AI的技術(shù)投入，至今已經(jīng) 12 年。近十年，百度累計投入超過 1000 億元的研發(fā)開支，核心研發(fā)投入占核心收入比例連續(xù) 8 個季度超過 20%。在全棧能力積累至今，是百度能夠在短短幾個月的時間內(nèi)集中攻關(guān)，將文心一言完善到可以邀請外界測試的基礎(chǔ)。
7 年前，當(dāng) Alpha Go 戰(zhàn)勝李世石，產(chǎn)業(yè)內(nèi)外共同意識到了深度神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)展示其強大威力。如今，發(fā)布于 2017 年的 Transformer 被認(rèn)為是比卷積神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)更有延展性的架構(gòu)。
基于此架構(gòu)，AI 從原來的識別模式發(fā)展到生成模式。形象而言，如果大模型是房屋，那么 Transformer 便是搭建房屋的「磚頭」。
然而，訓(xùn)練作為系統(tǒng)工程的大模型，遠遠比「搭建房屋」要復(fù)雜得多，不少有過訓(xùn)練模型經(jīng)驗的從業(yè)者，更喜歡用「造火箭」來形容。因此，真正要實現(xiàn)模型的訓(xùn)練、數(shù)據(jù)閉環(huán)、持續(xù)迭代，需要全面技術(shù)能力和基礎(chǔ)設(shè)施支持。
在 ChatGPT 出現(xiàn)后，隨著微軟、谷歌進入視野，首先人們意識到牌桌上巨頭的身影，以搜索業(yè)務(wù)起家的百度，也順理成章成為視野內(nèi)可見的第三位巨頭玩家。
不過，可能很少有人知道，2012 年百度就曾和微軟、谷歌坐在同一張拍賣桌上。那時候，圖靈獎得主、深度學(xué)習(xí)三巨頭之一的 Geoffrey Hinton 和 Open AI 總裁 Brockman 拍賣共同創(chuàng)立的技術(shù)公司，當(dāng)初四家競標(biāo)企業(yè)之中的唯一中國身影，便是百度（另外三家分別是谷歌、微軟與 DeepMind）。
2013 年，百度建立了深度研究院（IDL），隨之在AI領(lǐng)域，開始了從芯片、框架、模型算法、到應(yīng)用全面能力的布局。
在算力上，百度 2012 年即投建了陽泉計算中心。2022 年，正式升級為「智算中心」。此次，陽泉智算中心也專門搭建了一個機房支持「文心一言」訓(xùn)練。該中心最高支持每秒 400 億億次浮點運算。當(dāng)模型投入使用之后，這里將與江蘇鹽城等地的其他幾座智算中心一起支持大模型的運算。
文心一言的模型演進始于 2019 年的 ERNIE 1.0，此后，百度不斷發(fā)布新模型。2021 年，發(fā)布了百億參數(shù)中英雙語的對話大模型 PLATO-X，以及知識增強大模型 ERNIE 3.0。
CTO 王海峰表示，文心一言是在 ERNIE 及 PLATO 系列模型的基礎(chǔ)上研發(fā)的?！肝男摹瓜盗心Ｐ褪前俣瘸掷m(xù)研發(fā)的一系列模型，而「文心一言」則是最新研發(fā)，基于對話場景下的通用模型。
CTO 王海峰介紹「文心一言」相關(guān)技術(shù)｜來源：百度
文心模型也一直在服務(wù)百度的產(chǎn)品。在模型的能力的加持下，百度搜索的問題分類準(zhǔn)確率提升 4.5%，新聞去重召回率提升 8%，視頻推薦召回率提升 10%，小度的意圖理解準(zhǔn)確率提升了 3.1%。
王海峰介紹，在文心一言的研發(fā)過程中，深度學(xué)習(xí)框架所提供的支持也頗為關(guān)鍵?！?span id="zbkd3nm" class="candidate-entity-word" data-gid="180800512">飛槳有效支撐了大模型的靈活開發(fā)、高效訓(xùn)練和推理部署?！癸w槳平臺，也是百度 AI 技術(shù)成果的重要部分。目前，飛槳是除了國際兩大主流框架 TensorFlow 和 PyTorch 之外，國內(nèi)影響最大的深度學(xué)習(xí)框架，平臺上開發(fā)者數(shù)量已經(jīng)達到 535 萬，創(chuàng)建 AI 模型超過 67 萬個。
生成式 AI 讓市場的需求爆發(fā)式增長，意味著除了底層模型的開發(fā)人員之外，需要更多開發(fā)者加入，進行不同環(huán)節(jié)、不同層面的開發(fā)工作。這也意味著基于大模型，會形成新的技術(shù)棧。
提到基于模型開發(fā) AI 應(yīng)用，李彥宏表示「文心一言讓每一家公司離客戶更近，利用新的能力，做出更好的客戶體驗」。服務(wù)客戶，首先需要服務(wù)開發(fā)者。當(dāng)學(xué)習(xí)框架與底層模型的訓(xùn)練適配，無疑能為更多開發(fā)者基于通用模型繼續(xù)開發(fā)應(yīng)用，提供更友好的環(huán)境。
03 李彥宏：大模型帶來三大產(chǎn)業(yè)機會，「模型即服務(wù)」是未來的云
演講中李彥宏坦言，目前文心一言的效果尚不完美。王海峰也表示，在對大模型的最終訓(xùn)練環(huán)節(jié)中，在人類反饋的強化學(xué)習(xí)（RLHF）上做的還不夠充分。
但大模型的市場需求日益增長，國內(nèi)大模型的空白急需填補，這是百度選擇在今天發(fā)布的原因之一。邀請測試會的最后一個環(huán)節(jié)，百度正式宣布了向 C 端和 B 端開放測試。首批用戶采用邀請制，可以通過邀請碼在「文心一言」官網(wǎng)進行產(chǎn)品體驗 ；面對企業(yè)用戶，百度智能云開放 API 接口調(diào)用。
李彥宏還透露，近期，百度智能云將召開發(fā)布會。屆時，將圍繞文心一言的云服務(wù)和應(yīng)用產(chǎn)品做介紹。接入了大模型的智能，既能夠提供公有云服務(wù)，也可以做私有化部署。
而在上個月的 Q4 財報電話會上，他便強調(diào)了大模型對于云服務(wù)的加持?！钢斑x擇云廠商更多看算力、存儲等基礎(chǔ)云服務(wù)。未來，更多會看框架好不好、模型好不好，以及模型、框架、芯片、應(yīng)用之間的協(xié)同。這會根本性地改變云計算市場的游戲規(guī)則?！?/p>
李彥宏介紹「文心一言」｜來源：百度
這也是百度智能云的新機會。在文心一言發(fā)布會上，李彥宏提出，大模型將會帶來新型的云計算。主流商業(yè)模式從將從 IaaS 變?yōu)?MaaS。所謂 Maas，是「模型即服務(wù)」。依托云設(shè)施，模型將其推理能力快速接入軟件公司，后者能夠做出更新的產(chǎn)品體驗。
傳聞中投資 OpenAI 百億美金的微軟，也在做相同的布局。目前，GPT-4 的模型能力也已經(jīng)集成在微軟 Azure 中，并通過云服務(wù)的方式向外提供服務(wù)，即為 Azure OpenAI 產(chǎn)品。微軟還表示，為了能夠支持大模型的持續(xù)升級，針對大語言模型培訓(xùn)，專門優(yōu)化了 Azure 的基礎(chǔ)設(shè)施。
李彥宏認(rèn)為，大模型將為 AI 產(chǎn)業(yè)帶來三大機會，云服務(wù)是其中之一，另外兩個分別是「行業(yè)模型精調(diào)」、「基于大模型底座進行應(yīng)用開發(fā)」。
前者服務(wù)的是企業(yè)客戶，應(yīng)用行業(yè) Knowhow，提供垂直領(lǐng)域解決方案；后者直接面向普通用戶開發(fā)產(chǎn)品，在文本生成、圖像生成、音頻生成、視頻生成、數(shù)字人、3D 等場景，今天已經(jīng)涌現(xiàn)出很多創(chuàng)業(yè)明星公司，他們可能就是未來的新巨頭。
值得注意的是，要實現(xiàn)模型能力的大規(guī)模發(fā)放，還需要解決部署端的快速調(diào)用問題。目前出現(xiàn)「智能涌現(xiàn)」的大模型，參數(shù)達到了一定量級之后，在多種任務(wù)的能力上，都具備了小模型所不具備的能力水平。并且這種表現(xiàn)是「突然出現(xiàn)」的。這使得在模型的綜合表現(xiàn)令人驚喜，也成為 ChatGPT 已經(jīng)具備了產(chǎn)品屬性的原因。
當(dāng)人們使用模型回答問題、整合信息，或者創(chuàng)作能力生成文本草稿時，便是在調(diào)用模型的實時計算推理能力。這與訓(xùn)練模型所需求的數(shù)據(jù)訓(xùn)練、參數(shù)調(diào)優(yōu)等能力相比，需要的是基礎(chǔ)設(shè)施支持上的軟硬件協(xié)同效率、服務(wù)穩(wěn)定性的能力。
如何實現(xiàn)靈活地調(diào)用模型能力，也將是構(gòu)建商業(yè)模式的關(guān)鍵。這里面可能涉及到很多具體挑戰(zhàn)，比如對于數(shù)據(jù)隱私要求極高的醫(yī)療、金融等行業(yè)，不適合將數(shù)據(jù)直接接入大模型。而領(lǐng)域的專業(yè)性要求，又需要基于通用能力，基于專業(yè)數(shù)據(jù)進行精調(diào)。
大模型的訓(xùn)練成本極高。將大模型微調(diào)后，服務(wù)于相關(guān)企業(yè)，如何既保留大模型的能力，又節(jié)約算力成本，并實現(xiàn)本地化部署、迭代，將是未來服務(wù)行業(yè)需要解決的問題。
目前，百度積累了芯片、框架、模型、應(yīng)用的四層技術(shù)架構(gòu)。李彥宏表示，「在全球范圍內(nèi)，在四層架構(gòu)的每一層都有領(lǐng)先產(chǎn)品的公司幾乎沒有，百度的優(yōu)勢非常獨特，相信大家會在后續(xù)文心的迭代速度上有明顯感受?！?/p>
文心一言的測試開始，也意味著數(shù)據(jù)飛輪即將啟動。隨著真實用戶反饋的建立，在 AI 上積累了十多年，百度的機會剛剛開始。
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91、什么是業(yè)務(wù)模型畫布？
92、如何使用解決方案選擇矩陣？
93、價值鏈分析圖
94、如何使用雷達圖進行競爭對手分析？
95、人力資源發(fā)展里程碑（22個）
96、績效管理周期集合（30個）
97、理想的人力資源組織
98、績效優(yōu)化–員工績效調(diào)整建議
99、2025年的人力資源能力標(biāo)準(zhǔn)
101、有效人才規(guī)劃的7個步驟？
102、如何進行科學(xué)的年度調(diào)薪？
103、戰(zhàn)略規(guī)劃框架
104、市場分析/內(nèi)部分析/投資組合模型（10個）
105、戰(zhàn)略框架：清單
106、什么是3C戰(zhàn)略模型？
107、人力資源能力模型（最新）
108、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
109、加涅的9個教學(xué)事件/學(xué)習(xí)水平
110、核心領(lǐng)導(dǎo)力模型
111、什么是SWOT分析？
112、大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新都是瞎折騰？
113、為什么老板喜歡自己做組織設(shè)計？
114、
115、業(yè)務(wù)流程梳理方法工具一覽
116、組織轉(zhuǎn)型：成功的10個步驟？
117、什么是OKR?
118、2021年績效管理5個趨勢
119、2021年人力資源5大優(yōu)先事項
120、HRBP能力診斷和3大提升技巧
121、員工組織承諾，重要的5個原因？
122、制定員工敬業(yè)度計劃的7個技巧？
123、制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃的7個步驟？
124、戰(zhàn)略性績效管理指標(biāo)分解
125、OKR術(shù)語匯總表（29個）
126、OKR如何進行反饋？
127、OKR和OGSM有什么區(qū)別？
128、OKR和MBO有什么區(qū)別？
129、OKR和KPI有什么區(qū)別？
130、如何為你的OKR評分？
131、你應(yīng)該擁有多少個OKR?
132、成功OKR文化的基礎(chǔ)是什么？
133、OKR常見問題解答？
134、麥肯錫7S框架
135、ADKAR變革管理模型
136、Kotter領(lǐng)導(dǎo)變革八步模型
137、Lewin變革三步轉(zhuǎn)變模型
138、變革管理歷史沿革
139、增強影響他人的4個關(guān)鍵技能？
140、OKR和CFR如何協(xié)同工作？
141、OKR示例
142、OKR和SMART有什么區(qū)別？
143、Google的OKR手冊
144、企業(yè)運營模式模型一覽（咨詢派）
145、企業(yè)運營模式模型一覽（學(xué)術(shù)派）
146、組織模型：新舊組織形態(tài)清單一覽（21個）
147、衡量L&D計劃是否成功的4個指標(biāo)？
148、如何使用技術(shù)幫助組織個性化學(xué)習(xí)？
149、變革微動理論模型
150、變革同余模型
151、薩蒂爾變革模型
152、變革“橋梁過渡”模型
153、管理復(fù)雜變革L(fēng)ippitt-Knoster模型
154、提升員工敬業(yè)度的20個新想法
155、敬業(yè)度調(diào)查的20個問題？
156、員工滿意度和敬業(yè)度的區(qū)別？
157、最常用但不起作用的招聘方法？
158、什么是招聘營銷以及如何實施？
159、升級人力資源的3種方法？
160、什么是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（LMS）？
161、如何設(shè)計你的學(xué)習(xí)和發(fā)展策略？
162、識別培訓(xùn)需求的8個來源
163、人力資源能力發(fā)展簡史（since1987）
164、員工招募10大策略
165、人才招募專家：10個關(guān)鍵技能
166、什么是員工角色？
167、遠程招聘的6個工作清單
168、如何選擇和實施HRIS系統(tǒng)？
169、HRIS和HCM系統(tǒng)：有什么區(qū)別？
170、什么是人力資本管理系統(tǒng)（HCM）？
171、什么是HRIS系統(tǒng)？
172、什么是工作滿意度？
173、如何讓員工參與的10個解決方案？
174、營造高績效文化的4個方法？
175、什么是員工敬業(yè)度？
176、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
177、改進績效管理的5種方法？
178、什么是績效管理（指南）？
179、新人力資源能力模型給我的啟示？
180、什么是人才采購？
181、什么是人才管道？
182、什么是人才管理？
183、人才差距分析：操作指南
184、薪酬類型–人力資源專業(yè)人員必知
185、薪酬比率分析指南
186、HR必知的20個L&D分析因素？
187、HRBP的角色是什么？
188、薪酬分析指南
189、HRBP工作指南
190、制定員工敬業(yè)度計劃的7個步驟？
191、什么是員工保留？
192、什么是人員分析？
193、什么是人員管理？
194、工作特征模型–操作指南
195、工作任務(wù)分析–操作指南
196、員工技能意愿矩陣-操作指南已修改
197、17種組織設(shè)計與結(jié)構(gòu)（OD必覽）
198、企業(yè)組織能力到底指什么？
199、改善員工發(fā)展的3個步驟
200、HR分析的7個數(shù)據(jù)集已修改
201、薪酬審計：目標(biāo)、流程、清單
202、薪酬分析指南
203、薪酬方案–人力資源指南
204、績效管理工具–行為錨定等級量表指南
205、組織成功進行企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的7個步驟？
206、敏捷人力資源規(guī)劃–操作指南
207、教學(xué)設(shè)計ADDIE模型
208、HRD能給組織帶來什么？
209、敏捷組織設(shè)計：從運營治理開始
210、HR如何培養(yǎng)商業(yè)敏銳度？
211、目標(biāo)運營模型和組織設(shè)計的關(guān)系？
212、你是在管理還是激發(fā)績效？
213、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的5個趨勢
214、30道HRBP面試題
215、OD到底是干什么的？
216、HR必知的15個關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力
217、12種組織文化以及HR該如何做？
218、未來人才戰(zhàn)略的9個核心要素
219、工作不滿意的8個原因以及如何應(yīng)對？
220、彌補人才缺口的9種分析方式
221、人才保留的10個關(guān)鍵因素
222、制定戰(zhàn)略性HR規(guī)劃的5個技巧
223、數(shù)據(jù)驅(qū)動的L＆D影響員工敬業(yè)度
224、通過L＆D提高員工滿意度
225、同事面試：實操指南
226、人力資源共享服務(wù)：實操指南
227、人力資源審計：實操指南
228、培訓(xùn)經(jīng)理必知的10個員工培訓(xùn)指標(biāo)
229、人力資源變革管理：超越Kotter模型
230、評估候選人是否適配的7個方法
231、成功繼任管理的9個步驟
232、面試技術(shù)：基于能力的面試問題
233、面試技術(shù)：每個人應(yīng)該準(zhǔn)備的25個面試問題
234、企業(yè)并購中HR的作用是什么？
235、為組織設(shè)計建立數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的7個步驟
236、HR數(shù)據(jù)分析的目的和原因
237、人力資源部門“取名”何去何從？
238、員工價值主張：定義、關(guān)鍵要素
239、績效評估：實操指南
240、員工績效評估的5種方法
241、人力資源服務(wù)交付：實操指南
242、管理表現(xiàn)不佳員工的12個技巧
243、幫助員工提高績效的20種方法
244、績效優(yōu)化:輔導(dǎo)你的經(jīng)理
245、有效員工績效輔導(dǎo)的10個技巧
246、遠程培訓(xùn)的8個最佳實踐
247、使組織導(dǎo)向成功的10個步驟
248、為未來的員工提供技能培訓(xùn)：實操指南
249、求職面試要問的45個問題
250、如何知道自己該何時辭職？
251、面試技術(shù)：面試成功的14個技巧
252、如何編寫OKR（附示例）
253、KPIvsOKR，區(qū)別與關(guān)聯(lián)？
254、KPIvsOKR,有什么區(qū)別？
255、OKR常見10個問題解答
256、OKR常見的8個錯誤
257、如何準(zhǔn)備行為面試？
258、如何回答你為什么要換工作？
259、面試后如何談薪？
260、如何要求加薪？
261、職場如何獲得晉升？
262、HR人員配比多少合適？
263、OD能力模型
264、降低制造業(yè)員工流失的10種策略
265、如何回答開放式面試問題？
266、面試技術(shù)：結(jié)構(gòu)化面試9類問題
267、為什么定期審查OKR會議很重要？
268、德勤是如何使用OKR的？
269、開始使用OKR的5個技巧
270、5克服OKR陷阱的6個技巧
271、如何為組織設(shè)計HR領(lǐng)導(dǎo)力計劃？
272、如何解決業(yè)務(wù)中的問題？
273、人力資源敏捷性“STREAM”框架
274、如何管控組織人員規(guī)模？
275、如何寫新員工歡迎電子郵件？
276、如何識別你的優(yōu)勢與劣勢？
277、HR分析技術(shù)–回歸分析
278、人力資源分析8步驟
279、通過持續(xù)成本管控保留人力資本價值
280、如何舉辦完美工作坊？
281、如何通過組織設(shè)計提高績效？
282、如何幫一線領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)績效突破
283、提高人力資源績效的4個杠桿
284、以價值為中心重構(gòu)人力資源
285、為組織未來提供人才的5種方法
286、人力資源的6個關(guān)鍵優(yōu)先事項
287、組織轉(zhuǎn)型的手、腦和心
288、HRD操盤組織轉(zhuǎn)型的10個建議
289、“由外而內(nèi)”視角的HR是如何工作的？
290、如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者？
291、如何為高增長業(yè)務(wù)適配薪酬方案？
292、降低人力成本的4個誤區(qū)
293、成為卓越HRBP的5個建議
294、人力資源價值演變
295、OD必備9個組織設(shè)計/診斷模型
296、14個關(guān)鍵HR指標(biāo)（示例）
297、挽留員工最佳的21個面談問題
298、人員分析的5個因素加速變革管理
299、使用人才評估提高銷售組織績效
300、人力資源轉(zhuǎn)型的4個陷阱
301、復(fù)雜銷售組織的薪酬管理
302、不同銷售人員不同C&B方案（13種）
303、企業(yè)銷售流程與人員類型
304、企業(yè)銷售薪酬常見問題
305、企業(yè)銷售效率常見問題
306、企業(yè)銷售培訓(xùn)常見問題
307、設(shè)定銷售目標(biāo)的5種策略
308、企業(yè)銷售業(yè)績常見問題
309、2022年人力資源預(yù)算指南
310、HR提高銷售團隊效率的3個切入點
311、OD的50種干預(yù)措施和適用場景4
312、OD的50種干預(yù)措施和適用場景3
313、OD的50種干預(yù)措施和適用場景2
314、OD的50種干預(yù)措施和適用場景1
315、OD干預(yù)模型
316、OD組織診斷內(nèi)容是什么？
317、OD如何進行組織診斷？
318、OD如何建立影響力？
319、家族企業(yè)繼任計劃的10個原則
320、高績效銷售：不要從談錢開始
321、如何搭建企業(yè)的組織能力？
322、企業(yè)銷售人員C&B面臨的挑戰(zhàn)
323、組織設(shè)計方法論
324、關(guān)于人才測評18問？
325、9組織承諾：人力資源貢獻的7種方式
326、組織變革失敗的8個原因
327、以終為始的人力資源
328、如何做人力資源規(guī)劃？（操作指南）
329、如何衡量OD項目的ROI?
330、OD工作的8個關(guān)鍵要點
331、組織發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)過程5個步驟
332、組織發(fā)展實施的5個階段
333、組織發(fā)展過程的7個步驟
334、組織設(shè)計8個步驟
335、組織設(shè)計框架和轉(zhuǎn)型模型
336、搭建正確的共享服務(wù)中心（SSC）
337、HRD必備的18項技能
338、人力資源部門面臨的20個挑戰(zhàn)
339、創(chuàng)建混合工作模式的5個步驟
340、如何管理矩陣組織？
341、360反饋：實操指南
342、OD的進化
343、組織發(fā)展的3個階段
344、組織最常見的5個問題
345、人力資源的5個戰(zhàn)略機遇
346、有效變革管理的6個步驟
347、如何做出正確招聘決定–9項操作指南
348、間接報酬的11個示例？
—END—
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]]>1、如何梳理公司流程和制度體系？
2、選擇高價值HR項目的5種方法？
3、VUCA時代的8種領(lǐng)導(dǎo)技巧？
4、如何創(chuàng)建HR計分卡？
5、保留人才的做法清單
6、什么是人才管理？
7、HR組織效能指南
8、2021年基于數(shù)據(jù)的5個預(yù)測
9、你需要使用的9種人才管理指標(biāo)？
10、如何進行崗位價值評估？
11、如何回答“你期望薪酬是多少”？
12、如何知道自己是否“被”低薪？
13、崗位價值評估的邏輯（海氏）
14、為什么要進行崗位價值評估？
15、7個出色的員工內(nèi)推計劃
16、HR計劃如何贏得業(yè)務(wù)支持？
17、員工激勵方案邏輯和思路
18、亞馬遜如何把“癡迷于用戶”這個愿景落地的？
19、關(guān)于職業(yè)更換的19個建議？
20、8個動作增強你的自信心？
21、HR專業(yè)發(fā)展的8種方法？
22、疫情后如何提高員工敬業(yè)度？
23、HR如何成為變革管理者？
24、人力資源循證是否需要依據(jù)？
25、基于事實的人力資源價值創(chuàng)造
26、如何將價值觀融入日常行為？
27、未來人才的繼任計劃
28、7種人力資源最佳實踐
29、申請加薪前要問自己的6個問題？
30、如何編寫簡歷核心能力部分？
31、設(shè)置工作邊界的9個方法？
32、避免重復(fù)錯誤的7條提示？
33、回顧過去調(diào)整未來的6個方法？
34、工作中發(fā)揮影響力的3個策略？
35、提供和接收建議的15個技巧？
36、擁抱和接受變化的7個技巧？
37、如何撰寫簡歷的工作經(jīng)驗部分？
38、業(yè)務(wù)和組織診斷最佳工具–BLM模型
39、有效招聘流程的9大支柱
40、如何利用IMPACT框架幫你解決業(yè)務(wù)難題？
41、如何搭建可行的招聘信息中心？
42、衡量招聘有效性的10個基本指標(biāo)？
43、HR同行的21年3個目標(biāo)
44、人力資源管理角色的4個變化？
45、2021年HR職能5個關(guān)鍵優(yōu)先事項
46、HR需要5種思維交付業(yè)務(wù)影響！
47、學(xué)習(xí)設(shè)計最重要的5個技巧？
48、領(lǐng)導(dǎo)者的10大關(guān)鍵能力
50、如何用好KPI？
51、如何進行組織效能診斷？
52、企業(yè)組織變革趨勢
53、評估候選人的7大方法
54、衡量招聘成功的12個KPI?
55、職位招聘困難的7個提醒
56、經(jīng)營分析會究竟分析什么？
57、戰(zhàn)略究竟在回答什么？
58、人才引進的9個招聘策略
59、人才管理框架內(nèi)容（37條）
60、如何為你的組織開發(fā)人才管理框架？
61、業(yè)務(wù)預(yù)測：了解一些基本知識
62、價值鏈分析
63、降低員工流失率的21種方法
64、員工流失率高的7個原因？
65、組織變革–流程設(shè)計與應(yīng)用案例分析
66、名企組織變革歷程
67、疫情后HRBP如何提供價值？
68、文化之坎：長期主義與“熵減”運動
69、危機時期管理業(yè)務(wù)的7種方法
70、不確定時期保持穩(wěn)定招聘的5種方法
71、如何設(shè)計圍繞“工作和價值”的組織？
72、員工敬業(yè)度是L&D計劃的中心嗎？
73、提高員工敬業(yè)度的11種方法
74、組織診斷-一致性模型（納德勒圖什曼）
75、HRBP轉(zhuǎn)型階梯
76、招聘團隊中必需的9種角色
77、建立理想候選人形象的7個步驟
78、人力資源金字塔示例（30個）
79、如何使用5Whys進行根本原因分析？
80、如何將戰(zhàn)略圖和BSC結(jié)合使用？
81、力場分析指南
82、學(xué)習(xí)設(shè)計的5個重要技巧！
83、不同職業(yè)道路集合（32種）
84、領(lǐng)導(dǎo)力模型一覽（95個）
85、績效管理指南
86、促進組織成功文化轉(zhuǎn)型的7個步驟？
87、如何采用數(shù)據(jù)驅(qū)動進行員工規(guī)劃？
88、如何衡量你的組織定位–麥肯錫7S模型？
89、戰(zhàn)略性內(nèi)部溝通計劃的12個步驟？
90、行動中的有意組織：Netflix
91、什么是業(yè)務(wù)模型畫布？
92、如何使用解決方案選擇矩陣？
93、價值鏈分析圖
94、如何使用雷達圖進行競爭對手分析？
95、人力資源發(fā)展里程碑（22個）
96、績效管理周期集合（30個）
97、理想的人力資源組織
98、績效優(yōu)化–員工績效調(diào)整建議
99、2025年的人力資源能力標(biāo)準(zhǔn)
101、有效人才規(guī)劃的7個步驟？
102、如何進行科學(xué)的年度調(diào)薪？
103、戰(zhàn)略規(guī)劃框架
104、市場分析/內(nèi)部分析/投資組合模型（10個）
105、戰(zhàn)略框架：清單
106、什么是3C戰(zhàn)略模型？
107、人力資源能力模型（最新）
108、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
109、加涅的9個教學(xué)事件/學(xué)習(xí)水平
110、核心領(lǐng)導(dǎo)力模型
111、什么是SWOT分析？
112、大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新都是瞎折騰？
113、為什么老板喜歡自己做組織設(shè)計？
114、
115、業(yè)務(wù)流程梳理方法工具一覽
116、組織轉(zhuǎn)型：成功的10個步驟？
117、什么是OKR?
118、2021年績效管理5個趨勢
119、2021年人力資源5大優(yōu)先事項
120、HRBP能力診斷和3大提升技巧
121、員工組織承諾，重要的5個原因？
122、制定員工敬業(yè)度計劃的7個技巧？
123、制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃的7個步驟？
124、戰(zhàn)略性績效管理指標(biāo)分解
125、OKR術(shù)語匯總表（29個）
126、OKR如何進行反饋？
127、OKR和OGSM有什么區(qū)別？
128、OKR和MBO有什么區(qū)別？
129、OKR和KPI有什么區(qū)別？
130、如何為你的OKR評分？
131、你應(yīng)該擁有多少個OKR?
132、成功OKR文化的基礎(chǔ)是什么？
133、OKR常見問題解答？
134、麥肯錫7S框架
135、ADKAR變革管理模型
136、Kotter領(lǐng)導(dǎo)變革八步模型
137、Lewin變革三步轉(zhuǎn)變模型
138、變革管理歷史沿革
139、增強影響他人的4個關(guān)鍵技能？
140、OKR和CFR如何協(xié)同工作？
141、OKR示例
142、OKR和SMART有什么區(qū)別？
143、Google的OKR手冊
144、企業(yè)運營模式模型一覽（咨詢派）
145、企業(yè)運營模式模型一覽（學(xué)術(shù)派）
146、組織模型：新舊組織形態(tài)清單一覽（21個）
147、衡量L&D計劃是否成功的4個指標(biāo)？
148、如何使用技術(shù)幫助組織個性化學(xué)習(xí)？
149、變革微動理論模型
150、變革同余模型
151、薩蒂爾變革模型
152、變革“橋梁過渡”模型
153、管理復(fù)雜變革L(fēng)ippitt-Knoster模型
154、提升員工敬業(yè)度的20個新想法
155、敬業(yè)度調(diào)查的20個問題？
156、員工滿意度和敬業(yè)度的區(qū)別？
157、最常用但不起作用的招聘方法？
158、什么是招聘營銷以及如何實施？
159、升級人力資源的3種方法？
160、什么是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（LMS）？
161、如何設(shè)計你的學(xué)習(xí)和發(fā)展策略？
162、識別培訓(xùn)需求的8個來源
163、人力資源能力發(fā)展簡史（since1987）
164、員工招募10大策略
165、人才招募專家：10個關(guān)鍵技能
166、什么是員工角色？
167、遠程招聘的6個工作清單
168、如何選擇和實施HRIS系統(tǒng)？
169、HRIS和HCM系統(tǒng)：有什么區(qū)別？
170、什么是人力資本管理系統(tǒng)（HCM）？
171、什么是HRIS系統(tǒng)？
172、什么是工作滿意度？
173、如何讓員工參與的10個解決方案？
174、營造高績效文化的4個方法？
175、什么是員工敬業(yè)度？
176、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
177、改進績效管理的5種方法？
178、什么是績效管理（指南）？
179、新人力資源能力模型給我的啟示？
180、什么是人才采購？
181、什么是人才管道？
182、什么是人才管理？
183、人才差距分析：操作指南
184、薪酬類型–人力資源專業(yè)人員必知
185、薪酬比率分析指南
186、HR必知的20個L&D分析因素？
187、HRBP的角色是什么？
188、薪酬分析指南
189、HRBP工作指南
190、制定員工敬業(yè)度計劃的7個步驟？
191、什么是員工保留？
192、什么是人員分析？
193、什么是人員管理？
194、工作特征模型–操作指南
195、工作任務(wù)分析–操作指南
196、員工技能意愿矩陣-操作指南已修改
197、17種組織設(shè)計與結(jié)構(gòu)（OD必覽）
198、企業(yè)組織能力到底指什么？
199、改善員工發(fā)展的3個步驟
200、HR分析的7個數(shù)據(jù)集已修改
201、薪酬審計：目標(biāo)、流程、清單
202、薪酬分析指南
203、薪酬方案–人力資源指南
204、績效管理工具–行為錨定等級量表指南
205、組織成功進行企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的7個步驟？
206、敏捷人力資源規(guī)劃–操作指南
207、教學(xué)設(shè)計ADDIE模型
208、HRD能給組織帶來什么？
209、敏捷組織設(shè)計：從運營治理開始
210、HR如何培養(yǎng)商業(yè)敏銳度？
211、目標(biāo)運營模型和組織設(shè)計的關(guān)系？
212、你是在管理還是激發(fā)績效？
213、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的5個趨勢
214、30道HRBP面試題
215、OD到底是干什么的？
216、HR必知的15個關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力
217、12種組織文化以及HR該如何做？
218、未來人才戰(zhàn)略的9個核心要素
219、工作不滿意的8個原因以及如何應(yīng)對？
220、彌補人才缺口的9種分析方式
221、人才保留的10個關(guān)鍵因素
222、制定戰(zhàn)略性HR規(guī)劃的5個技巧
223、數(shù)據(jù)驅(qū)動的L＆D影響員工敬業(yè)度
224、通過L＆D提高員工滿意度
225、同事面試：實操指南
226、人力資源共享服務(wù)：實操指南
227、人力資源審計：實操指南
228、培訓(xùn)經(jīng)理必知的10個員工培訓(xùn)指標(biāo)
229、人力資源變革管理：超越Kotter模型
230、評估候選人是否適配的7個方法
231、成功繼任管理的9個步驟
232、面試技術(shù)：基于能力的面試問題
233、面試技術(shù)：每個人應(yīng)該準(zhǔn)備的25個面試問題
234、企業(yè)并購中HR的作用是什么？
235、為組織設(shè)計建立數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的7個步驟
236、HR數(shù)據(jù)分析的目的和原因
237、6人力資源部門“取名”何去何從？
238、員工價值主張：定義、關(guān)鍵要素
239、績效評估：實操指南
240、員工績效評估的5種方法
241、人力資源服務(wù)交付：實操指南
242、管理表現(xiàn)不佳員工的12個技巧
243、幫助員工提高績效的20種方法
244、績效優(yōu)化:輔導(dǎo)你的經(jīng)理
245、有效員工績效輔導(dǎo)的10個技巧
246、遠程培訓(xùn)的8個最佳實踐
247、使組織導(dǎo)向成功的10個步驟
248、為未來的員工提供技能培訓(xùn)：實操指南
249、求職面試要問的45個問題
250、如何知道自己該何時辭職？
251、面試技術(shù)：面試成功的14個技巧
252、如何編寫OKR（附示例）
253、KPIvsOKR，區(qū)別與關(guān)聯(lián)？
254、KPIvsOKR,有什么區(qū)別？
255、OKR常見10個問題解答
256、OKR常見的8個錯誤
257、如何準(zhǔn)備行為面試？
258、如何回答你為什么要換工作？
259、面試后如何談薪？
260、如何要求加薪？
261、職場如何獲得晉升？
262、HR人員配比多少合適？
263、OD能力模型
264、降低制造業(yè)員工流失的10種策略
265、如何回答開放式面試問題？
266、面試技術(shù)：結(jié)構(gòu)化面試9類問題
267、為什么定期審查OKR會議很重要？
268、德勤是如何使用OKR的？
269、開始使用OKR的5個技巧
270、5克服OKR陷阱的6個技巧
271、如何為組織設(shè)計HR領(lǐng)導(dǎo)力計劃？
272、如何解決業(yè)務(wù)中的問題？
273、人力資源敏捷性“STREAM”框架
274、如何管控組織人員規(guī)模？
275、如何寫新員工歡迎電子郵件？
276、如何識別你的優(yōu)勢與劣勢？
277、HR分析技術(shù)–回歸分析
278、人力資源分析8步驟
279、通過持續(xù)成本管控保留人力資本價值
280、如何舉辦完美工作坊？
281、如何通過組織設(shè)計提高績效？
282、如何幫一線領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)績效突破
283、提高人力資源績效的4個杠桿
284、以價值為中心重構(gòu)人力資源
285、為組織未來提供人才的5種方法
286、人力資源的6個關(guān)鍵優(yōu)先事項
287、組織轉(zhuǎn)型的手、腦和心
288、HRD操盤組織轉(zhuǎn)型的10個建議
289、“由外而內(nèi)”視角的HR是如何工作的？
290、如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者？
291、如何為高增長業(yè)務(wù)適配薪酬方案？
292、降低人力成本的4個誤區(qū)
293、成為卓越HRBP的5個建議
294、人力資源價值演變
295、OD必備9個組織設(shè)計/診斷模型
296、14個關(guān)鍵HR指標(biāo)（示例）
297、挽留員工最佳的21個面談問題
298、人員分析的5個因素加速變革管理
299、使用人才評估提高銷售組織績效
300、人力資源轉(zhuǎn)型的4個陷阱
301、復(fù)雜銷售組織的薪酬管理
302、不同銷售人員不同C&B方案（13種）
303、企業(yè)銷售流程與人員類型
304、企業(yè)銷售薪酬常見問題
305、企業(yè)銷售效率常見問題
306、企業(yè)銷售培訓(xùn)常見問題
307、設(shè)定銷售目標(biāo)的5種策略
308、企業(yè)銷售業(yè)績常見問題
309、2022年人力資源預(yù)算指南
310、HR提高銷售團隊效率的3個切入點
311、OD的50種干預(yù)措施和適用場景4
312、OD的50種干預(yù)措施和適用場景3
313、OD的50種干預(yù)措施和適用場景2
314、OD的50種干預(yù)措施和適用場景1
315、OD干預(yù)模型
316、OD組織診斷內(nèi)容是什么？
317、OD如何進行組織診斷？
318、OD如何建立影響力？
319、家族企業(yè)繼任計劃的10個原則
320、高績效銷售：不要從談錢開始
321、如何搭建企業(yè)的組織能力？
322、企業(yè)銷售人員C&B面臨的挑戰(zhàn)
323、組織設(shè)計方法論
324、關(guān)于人才測評18問？
325、9組織承諾：人力資源貢獻的7種方式
326、組織變革失敗的8個原因
327、以終為始的人力資源
328、如何做人力資源規(guī)劃？（操作指南）
329、如何衡量OD項目的ROI?
330、OD工作的8個關(guān)鍵要點
331、組織發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)過程5個步驟
332、組織發(fā)展實施的5個階段
333、組織發(fā)展過程的7個步驟
334、組織設(shè)計8個步驟
335、組織設(shè)計框架和轉(zhuǎn)型模型
336、搭建正確的共享服務(wù)中心（SSC）
337、HRD必備的18項技能
338、人力資源部門面臨的20個挑戰(zhàn)
339、創(chuàng)建混合工作模式的5個步驟
340、如何管理矩陣組織？
341、360反饋：實操指南
342、OD的進化
343、組織發(fā)展的3個階段
344、組織最常見的5個問題
345、人力資源的5個戰(zhàn)略機遇
346、有效變革管理的6個步驟
347、如何做出正確招聘決定–9項操作指南
348、間接報酬的11個示例？
—END—
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]]>1、如何梳理公司流程和制度體系？
2、選擇高價值HR項目的5種方法？
3、VUCA時代的8種領(lǐng)導(dǎo)技巧？
4、如何創(chuàng)建HR計分卡？
5、保留人才的做法清單
6、什么是人才管理？
7、HR組織效能指南
8、2021年基于數(shù)據(jù)的5個預(yù)測
9、你需要使用的9種人才管理指標(biāo)？
10、如何進行崗位價值評估？
11、如何回答“你期望薪酬是多少”？
12、如何知道自己是否“被”低薪？
13、崗位價值評估的邏輯（海氏）
14、為什么要進行崗位價值評估？
15、7個出色的員工內(nèi)推計劃
16、HR計劃如何贏得業(yè)務(wù)支持？
17、員工激勵方案邏輯和思路
18、亞馬遜如何把“癡迷于用戶”這個愿景落地的？
19、關(guān)于職業(yè)更換的19個建議？
20、8個動作增強你的自信心？
21、HR專業(yè)發(fā)展的8種方法？
22、疫情后如何提高員工敬業(yè)度？
23、HR如何成為變革管理者？
24、人力資源循證是否需要依據(jù)？
25、基于事實的人力資源價值創(chuàng)造
26、如何將價值觀融入日常行為？
27、未來人才的繼任計劃
28、7種人力資源最佳實踐
29、申請加薪前要問自己的6個問題？
30、如何編寫簡歷核心能力部分？
31、設(shè)置工作邊界的9個方法？
32、避免重復(fù)錯誤的7條提示？
33、回顧過去調(diào)整未來的6個方法？
34、工作中發(fā)揮影響力的3個策略？
35、提供和接收建議的15個技巧？
36、擁抱和接受變化的7個技巧？
37、如何撰寫簡歷的工作經(jīng)驗部分？
38、業(yè)務(wù)和組織診斷最佳工具–BLM模型
39、有效招聘流程的9大支柱
40、如何利用IMPACT框架幫你解決業(yè)務(wù)難題？
41、如何搭建可行的招聘信息中心？
42、衡量招聘有效性的10個基本指標(biāo)？
43、HR同行的21年3個目標(biāo)
44、人力資源管理角色的4個變化？
45、2021年HR職能5個關(guān)鍵優(yōu)先事項
46、HR需要5種思維交付業(yè)務(wù)影響！
47、學(xué)習(xí)設(shè)計最重要的5個技巧？
48、領(lǐng)導(dǎo)者的10大關(guān)鍵能力
49、員工認(rèn)知能力評估–指南
50、如何用好KPI？
51、如何進行組織效能診斷？
52、企業(yè)組織變革趨勢
53、評估候選人的7大方法
54、衡量招聘成功的12個KPI?
55、職位招聘困難的7個提醒
56、經(jīng)營分析會究竟分析什么？
57、戰(zhàn)略究竟在回答什么？
58、人才引進的9個招聘策略
59、人才管理框架內(nèi)容（37條）
60、如何為你的組織開發(fā)人才管理框架？
61、業(yè)務(wù)預(yù)測：了解一些基本知識
62、價值鏈分析
63、降低員工流失率的21種方法
64、員工流失率高的7個原因？
65、組織變革–流程設(shè)計與應(yīng)用案例分析
66、名企組織變革歷程
67、疫情后HRBP如何提供價值？
68、文化之坎：長期主義與“熵減”運動
69、危機時期管理業(yè)務(wù)的7種方法
70、不確定時期保持穩(wěn)定招聘的5種方法
71、如何設(shè)計圍繞“工作和價值”的組織？
72、員工敬業(yè)度是L&D計劃的中心嗎？
73、提高員工敬業(yè)度的11種方法
74、組織診斷-一致性模型（納德勒圖什曼）
75、HRBP轉(zhuǎn)型階梯
76、招聘團隊中必需的9種角色
77、建立理想候選人形象的7個步驟
78、人力資源金字塔示例（30個）
79、如何使用5Whys進行根本原因分析？
80、如何將戰(zhàn)略圖和BSC結(jié)合使用？
81、力場分析指南
82、學(xué)習(xí)設(shè)計的5個重要技巧！
83、不同職業(yè)道路集合（32種）
84、領(lǐng)導(dǎo)力模型一覽（95個）
85、績效管理指南
86、促進組織成功文化轉(zhuǎn)型的7個步驟？
87、如何采用數(shù)據(jù)驅(qū)動進行員工規(guī)劃？
88、如何衡量你的組織定位–麥肯錫7S模型？
89、戰(zhàn)略性內(nèi)部溝通計劃的12個步驟？
90、行動中的有意組織：Netflix
91、什么是業(yè)務(wù)模型畫布？
92、如何使用解決方案選擇矩陣？
93、價值鏈分析圖
94、如何使用雷達圖進行競爭對手分析？
95、人力資源發(fā)展里程碑（22個）
96、績效管理周期集合（30個）
97、理想的人力資源組織
98、績效優(yōu)化–員工績效調(diào)整建議
99、2025年的人力資源能力標(biāo)準(zhǔn)
101、有效人才規(guī)劃的7個步驟？
102、如何進行科學(xué)的年度調(diào)薪？
103、戰(zhàn)略規(guī)劃框架
104、市場分析/內(nèi)部分析/投資組合模型（10個）
105、戰(zhàn)略框架：清單
106、什么是3C戰(zhàn)略模型？
107、人力資源能力模型（最新）
108、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
109、加涅的9個教學(xué)事件/學(xué)習(xí)水平
110、核心領(lǐng)導(dǎo)力模型
111、什么是SWOT分析？
112、大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新都是瞎折騰？
113、為什么老板喜歡自己做組織設(shè)計？
114、
115、業(yè)務(wù)流程梳理方法工具一覽
116、組織轉(zhuǎn)型：成功的10個步驟？
117、什么是OKR?
118、2021年績效管理5個趨勢
119、2021年人力資源5大優(yōu)先事項
120、HRBP能力診斷和3大提升技巧
121、員工組織承諾，重要的5個原因？
122、制定員工敬業(yè)度計劃的7個技巧？
123、制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃的7個步驟？
124、戰(zhàn)略性績效管理指標(biāo)分解
125、OKR術(shù)語匯總表（29個）
126、OKR如何進行反饋？
127、OKR和OGSM有什么區(qū)別？
128、OKR和MBO有什么區(qū)別？
129、OKR和KPI有什么區(qū)別？
130、如何為你的OKR評分？
131、你應(yīng)該擁有多少個OKR?
132、成功OKR文化的基礎(chǔ)是什么？
133、OKR常見問題解答？
134、麥肯錫7S框架
135、ADKAR變革管理模型
136、Kotter領(lǐng)導(dǎo)變革八步模型
137、Lewin變革三步轉(zhuǎn)變模型
138、變革管理歷史沿革
139、增強影響他人的4個關(guān)鍵技能？
140、OKR和CFR如何協(xié)同工作？
141、OKR示例
142、OKR和SMART有什么區(qū)別？
143、Google的OKR手冊
144、企業(yè)運營模式模型一覽（咨詢派）
145、企業(yè)運營模式模型一覽（學(xué)術(shù)派）
146、組織模型：新舊組織形態(tài)清單一覽（21個）
147、衡量L&D計劃是否成功的4個指標(biāo)？
148、如何使用技術(shù)幫助組織個性化學(xué)習(xí)？
149、變革微動理論模型
150、變革同余模型
151、薩蒂爾變革模型
152、變革“橋梁過渡”模型
153、管理復(fù)雜變革L(fēng)ippitt-Knoster模型
154、提升員工敬業(yè)度的20個新想法
155、敬業(yè)度調(diào)查的20個問題？
156、員工滿意度和敬業(yè)度的區(qū)別？
157、最常用但不起作用的招聘方法？
158、什么是招聘營銷以及如何實施？
159、升級人力資源的3種方法？
160、什么是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（LMS）？
161、如何設(shè)計你的學(xué)習(xí)和發(fā)展策略？
162、識別培訓(xùn)需求的8個來源
163、人力資源能力發(fā)展簡史（since1987）
164、員工招募10大策略
165、人才招募專家：10個關(guān)鍵技能
166、什么是員工角色？
167、遠程招聘的6個工作清單
168、如何選擇和實施HRIS系統(tǒng)？
169、HRIS和HCM系統(tǒng)：有什么區(qū)別？
170、什么是人力資本管理系統(tǒng)（HCM）？
171、什么是HRIS系統(tǒng)？
172、什么是工作滿意度？
173、如何讓員工參與的10個解決方案？
174、營造高績效文化的4個方法？
175、什么是員工敬業(yè)度？
176、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
177、改進績效管理的5種方法？
178、什么是績效管理（指南）？
179、新人力資源能力模型給我的啟示？
180、什么是人才采購？
181、什么是人才管道？
182、什么是人才管理？
183、人才差距分析：操作指南
184、薪酬類型–人力資源專業(yè)人員必知
185、薪酬比率分析指南
186、HR必知的20個L&D分析因素？
187、HRBP的角色是什么？
188、薪酬分析指南
189、HRBP工作指南
190、制定員工敬業(yè)度計劃的7個步驟？
191、什么是員工保留？
192、什么是人員分析？
193、什么是人員管理？
194、工作特征模型–操作指南
195、工作任務(wù)分析–操作指南
196、員工技能意愿矩陣-操作指南已修改
197、17種組織設(shè)計與結(jié)構(gòu)（OD必覽）
198、企業(yè)組織能力到底指什么？
199、改善員工發(fā)展的3個步驟
200、HR分析的7個數(shù)據(jù)集已修改
201、薪酬審計：目標(biāo)、流程、清單
202、薪酬分析指南
203、薪酬方案–人力資源指南
204、績效管理工具–行為錨定等級量表指南
205、組織成功進行企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的7個步驟？
206、敏捷人力資源規(guī)劃–操作指南
207、教學(xué)設(shè)計ADDIE模型
208、HRD能給組織帶來什么？
209、敏捷組織設(shè)計：從運營治理開始
210、HR如何培養(yǎng)商業(yè)敏銳度？
211、目標(biāo)運營模型和組織設(shè)計的關(guān)系？
212、你是在管理還是激發(fā)績效？
213、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的5個趨勢
214、30道HRBP面試題
215、OD到底是干什么的？
216、HR必知的15個關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力
217、12種組織文化以及HR該如何做？
218、未來人才戰(zhàn)略的9個核心要素
219、工作不滿意的8個原因以及如何應(yīng)對？
220、彌補人才缺口的9種分析方式
221、人才保留的10個關(guān)鍵因素
222、制定戰(zhàn)略性HR規(guī)劃的5個技巧
223、數(shù)據(jù)驅(qū)動的L＆D影響員工敬業(yè)度
224、通過L＆D提高員工滿意度
225、同事面試：實操指南
226、人力資源共享服務(wù)：實操指南
227、人力資源審計：實操指南
228、培訓(xùn)經(jīng)理必知的10個員工培訓(xùn)指標(biāo)
229、人力資源變革管理：超越Kotter模型
230、評估候選人是否適配的7個方法
231、成功繼任管理的9個步驟
232、面試技術(shù)：基于能力的面試問題
233、面試技術(shù)：每個人應(yīng)該準(zhǔn)備的25個面試問題
234、企業(yè)并購中HR的作用是什么？
235、為組織設(shè)計建立數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的7個步驟
236、HR數(shù)據(jù)分析的目的和原因
237、6人力資源部門“取名”何去何從？
238、員工價值主張：定義、關(guān)鍵要素
239、績效評估：實操指南
240、員工績效評估的5種方法
241、人力資源服務(wù)交付：實操指南
242、管理表現(xiàn)不佳員工的12個技巧
243、幫助員工提高績效的20種方法
244、績效優(yōu)化:輔導(dǎo)你的經(jīng)理
245、有效員工績效輔導(dǎo)的10個技巧
246、遠程培訓(xùn)的8個最佳實踐
247、使組織導(dǎo)向成功的10個步驟
248、為未來的員工提供技能培訓(xùn)：實操指南
249、求職面試要問的45個問題
250、如何知道自己該何時辭職？
251、面試技術(shù)：面試成功的14個技巧
252、如何編寫OKR（附示例）
253、KPIvsOKR，區(qū)別與關(guān)聯(lián)？
254、KPIvsOKR,有什么區(qū)別？
255、OKR常見10個問題解答
256、OKR常見的8個錯誤
257、如何準(zhǔn)備行為面試？
258、如何回答你為什么要換工作？
259、面試后如何談薪？
260、如何要求加薪？
261、職場如何獲得晉升？
262、HR人員配比多少合適？
263、OD能力模型
264、降低制造業(yè)員工流失的10種策略
265、如何回答開放式面試問題？
266、面試技術(shù)：結(jié)構(gòu)化面試9類問題
267、為什么定期審查OKR會議很重要？
268、德勤是如何使用OKR的？
269、開始使用OKR的5個技巧
270、5克服OKR陷阱的6個技巧
271、如何為組織設(shè)計HR領(lǐng)導(dǎo)力計劃？
272、如何解決業(yè)務(wù)中的問題？
273、人力資源敏捷性“STREAM”框架
274、如何管控組織人員規(guī)模？
275、如何寫新員工歡迎電子郵件？
276、如何識別你的優(yōu)勢與劣勢？
277、HR分析技術(shù)–回歸分析
278、人力資源分析8步驟
279、通過持續(xù)成本管控保留人力資本價值
280、如何舉辦完美工作坊？
281、如何通過組織設(shè)計提高績效？
282、如何幫一線領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)績效突破
283、提高人力資源績效的4個杠桿
284、以價值為中心重構(gòu)人力資源
285、為組織未來提供人才的5種方法
286、人力資源的6個關(guān)鍵優(yōu)先事項
287、組織轉(zhuǎn)型的手、腦和心
288、HRD操盤組織轉(zhuǎn)型的10個建議
289、“由外而內(nèi)”視角的HR是如何工作的？
290、如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者？
291、如何為高增長業(yè)務(wù)適配薪酬方案？
292、降低人力成本的4個誤區(qū)
293、成為卓越HRBP的5個建議
294、人力資源價值演變
295、OD必備9個組織設(shè)計/診斷模型
296、14個關(guān)鍵HR指標(biāo)（示例）
297、挽留員工最佳的21個面談問題
298、人員分析的5個因素加速變革管理
299、使用人才評估提高銷售組織績效
300、人力資源轉(zhuǎn)型的4個陷阱
301、復(fù)雜銷售組織的薪酬管理
302、不同銷售人員不同C&B方案（13種）
303、企業(yè)銷售流程與人員類型
304、企業(yè)銷售薪酬常見問題
305、企業(yè)銷售效率常見問題
306、企業(yè)銷售培訓(xùn)常見問題
307、設(shè)定銷售目標(biāo)的5種策略
308、企業(yè)銷售業(yè)績常見問題
309、2022年人力資源預(yù)算指南
310、HR提高銷售團隊效率的3個切入點
311、OD的50種干預(yù)措施和適用場景4
312、OD的50種干預(yù)措施和適用場景3
313、OD的50種干預(yù)措施和適用場景2
314、OD的50種干預(yù)措施和適用場景1
315、OD干預(yù)模型
316、OD組織診斷內(nèi)容是什么？
317、OD如何進行組織診斷？
318、OD如何建立影響力？
319、家族企業(yè)繼任計劃的10個原則
320、高績效銷售：不要從談錢開始
321、如何搭建企業(yè)的組織能力？
322、企業(yè)銷售人員C&B面臨的挑戰(zhàn)
323、組織設(shè)計方法論
324、關(guān)于人才測評18問？
325、9組織承諾：人力資源貢獻的7種方式
326、組織變革失敗的8個原因
327、以終為始的人力資源
328、如何做人力資源規(guī)劃？（操作指南）
329、如何衡量OD項目的ROI?
330、OD工作的8個關(guān)鍵要點
331、組織發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)過程5個步驟
332、組織發(fā)展實施的5個階段
333、組織發(fā)展過程的7個步驟
334、組織設(shè)計8個步驟
335、組織設(shè)計框架和轉(zhuǎn)型模型
336、搭建正確的共享服務(wù)中心（SSC）
337、HRD必備的18項技能
338、人力資源部門面臨的20個挑戰(zhàn)
339、創(chuàng)建混合工作模式的5個步驟
340、如何管理矩陣組織？
341、360反饋：實操指南
342、OD的進化
343、組織發(fā)展的3個階段
344、組織最常見的5個問題
345、人力資源的5個戰(zhàn)略機遇
346、有效變革管理的6個步驟
347、如何做出正確招聘決定–9項操作指南
348、間接報酬的11個示例？
—END—
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]]>1、如何梳理公司流程和制度體系？
2、選擇高價值HR項目的5種方法？
3、VUCA時代的8種領(lǐng)導(dǎo)技巧？
4、如何創(chuàng)建HR計分卡？
5、保留人才的做法清單
6、什么是人才管理？
7、HR組織效能指南
8、2021年基于數(shù)據(jù)的5個預(yù)測
9、你需要使用的9種人才管理指標(biāo)？
10、如何進行崗位價值評估？
11、如何回答“你期望薪酬是多少”？
12、如何知道自己是否“被”低薪？
13、崗位價值評估的邏輯（海氏）
14、為什么要進行崗位價值評估？
15、7個出色的員工內(nèi)推計劃
16、HR計劃如何贏得業(yè)務(wù)支持？
17、員工激勵方案邏輯和思路
18、亞馬遜如何把“癡迷于用戶”這個愿景落地的？
19、關(guān)于職業(yè)更換的19個建議？
20、8個動作增強你的自信心？
21、HR專業(yè)發(fā)展的8種方法？
22、疫情后如何提高員工敬業(yè)度？
23、HR如何成為變革管理者？
24、人力資源循證是否需要依據(jù)？
25、基于事實的人力資源價值創(chuàng)造
26、如何將價值觀融入日常行為？
27、未來人才的繼任計劃
28、7種人力資源最佳實踐
29、申請加薪前要問自己的6個問題？
30、如何編寫簡歷核心能力部分？
31、設(shè)置工作邊界的9個方法？
32、避免重復(fù)錯誤的7條提示？
33、回顧過去調(diào)整未來的6個方法？
34、工作中發(fā)揮影響力的3個策略？
35、提供和接收建議的15個技巧？
36、擁抱和接受變化的7個技巧？
37、如何撰寫簡歷的工作經(jīng)驗部分？
38、業(yè)務(wù)和組織診斷最佳工具–BLM模型
39、有效招聘流程的9大支柱
40、如何利用IMPACT框架幫你解決業(yè)務(wù)難題？
41、如何搭建可行的招聘信息中心？
42、衡量招聘有效性的10個基本指標(biāo)？
43、HR同行的21年3個目標(biāo)
44、人力資源管理角色的4個變化？
45、2021年HR職能5個關(guān)鍵優(yōu)先事項
46、HR需要5種思維交付業(yè)務(wù)影響！
47、學(xué)習(xí)設(shè)計最重要的5個技巧？
48、領(lǐng)導(dǎo)者的10大關(guān)鍵能力
50、如何用好KPI？
51、如何進行組織效能診斷？
52、企業(yè)組織變革趨勢
53、評估候選人的7大方法
54、衡量招聘成功的12個KPI?
55、職位招聘困難的7個提醒
56、經(jīng)營分析會究竟分析什么？
57、戰(zhàn)略究竟在回答什么？
58、人才引進的9個招聘策略
59、人才管理框架內(nèi)容（37條）
60、如何為你的組織開發(fā)人才管理框架？
61、業(yè)務(wù)預(yù)測：了解一些基本知識
62、價值鏈分析
63、降低員工流失率的21種方法
64、員工流失率高的7個原因？
65、組織變革–流程設(shè)計與應(yīng)用案例分析
66、名企組織變革歷程
67、疫情后HRBP如何提供價值？
68、文化之坎：長期主義與“熵減”運動
69、危機時期管理業(yè)務(wù)的7種方法
70、不確定時期保持穩(wěn)定招聘的5種方法
71、如何設(shè)計圍繞“工作和價值”的組織？
72、員工敬業(yè)度是L&D計劃的中心嗎？
73、提高員工敬業(yè)度的11種方法
74、組織診斷-一致性模型（納德勒圖什曼）
75、HRBP轉(zhuǎn)型階梯
76、招聘團隊中必需的9種角色
77、建立理想候選人形象的7個步驟
78、人力資源金字塔示例（30個）
79、如何使用5Whys進行根本原因分析？
80、如何將戰(zhàn)略圖和BSC結(jié)合使用？
81、力場分析指南
82、學(xué)習(xí)設(shè)計的5個重要技巧！
83、不同職業(yè)道路集合（32種）
84、領(lǐng)導(dǎo)力模型一覽（95個）
85、績效管理指南
86、促進組織成功文化轉(zhuǎn)型的7個步驟？
87、如何采用數(shù)據(jù)驅(qū)動進行員工規(guī)劃？
88、如何衡量你的組織定位–麥肯錫7S模型？
89、戰(zhàn)略性內(nèi)部溝通計劃的12個步驟？
90、行動中的有意組織：Netflix
91、什么是業(yè)務(wù)模型畫布？
92、如何使用解決方案選擇矩陣？
93、價值鏈分析圖
94、如何使用雷達圖進行競爭對手分析？
95、人力資源發(fā)展里程碑（22個）
96、績效管理周期集合（30個）
97、理想的人力資源組織
98、績效優(yōu)化–員工績效調(diào)整建議
99、2025年的人力資源能力標(biāo)準(zhǔn)
101、有效人才規(guī)劃的7個步驟？
102、如何進行科學(xué)的年度調(diào)薪？
103、戰(zhàn)略規(guī)劃框架
104、市場分析/內(nèi)部分析/投資組合模型（10個）
105、戰(zhàn)略框架：清單
106、什么是3C戰(zhàn)略模型？
107、人力資源能力模型（最新）
108、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
109、加涅的9個教學(xué)事件/學(xué)習(xí)水平
110、核心領(lǐng)導(dǎo)力模型
111、什么是SWOT分析？
112、大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新都是瞎折騰？
113、為什么老板喜歡自己做組織設(shè)計？
114、
115、業(yè)務(wù)流程梳理方法工具一覽
116、組織轉(zhuǎn)型：成功的10個步驟？
117、什么是OKR?
118、2021年績效管理5個趨勢
119、2021年人力資源5大優(yōu)先事項
120、HRBP能力診斷和3大提升技巧
121、員工組織承諾，重要的5個原因？
122、制定員工敬業(yè)度計劃的7個技巧？
123、制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃的7個步驟？
124、戰(zhàn)略性績效管理指標(biāo)分解
125、OKR術(shù)語匯總表（29個）
126、OKR如何進行反饋？
127、OKR和OGSM有什么區(qū)別？
128、OKR和MBO有什么區(qū)別？
129、OKR和KPI有什么區(qū)別？
130、如何為你的OKR評分？
131、你應(yīng)該擁有多少個OKR?
132、成功OKR文化的基礎(chǔ)是什么？
133、OKR常見問題解答？
134、麥肯錫7S框架
135、ADKAR變革管理模型
136、Kotter領(lǐng)導(dǎo)變革八步模型
137、Lewin變革三步轉(zhuǎn)變模型
138、變革管理歷史沿革
139、增強影響他人的4個關(guān)鍵技能？
140、OKR和CFR如何協(xié)同工作？
141、OKR示例
142、OKR和SMART有什么區(qū)別？
143、Google的OKR手冊
144、企業(yè)運營模式模型一覽（咨詢派）
145、企業(yè)運營模式模型一覽（學(xué)術(shù)派）
146、組織模型：新舊組織形態(tài)清單一覽（21個）
147、衡量L&D計劃是否成功的4個指標(biāo)？
148、如何使用技術(shù)幫助組織個性化學(xué)習(xí)？
149、變革微動理論模型
150、變革同余模型
151、薩蒂爾變革模型
152、變革“橋梁過渡”模型
153、管理復(fù)雜變革L(fēng)ippitt-Knoster模型
154、提升員工敬業(yè)度的20個新想法
155、敬業(yè)度調(diào)查的20個問題？
156、員工滿意度和敬業(yè)度的區(qū)別？
157、最常用但不起作用的招聘方法？
158、什么是招聘營銷以及如何實施？
159、升級人力資源的3種方法？
160、什么是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（LMS）？
161、如何設(shè)計你的學(xué)習(xí)和發(fā)展策略？
162、識別培訓(xùn)需求的8個來源
163、人力資源能力發(fā)展簡史（since1987）
164、員工招募10大策略
165、人才招募專家：10個關(guān)鍵技能
166、什么是員工角色？
167、遠程招聘的6個工作清單
168、如何選擇和實施HRIS系統(tǒng)？
169、HRIS和HCM系統(tǒng)：有什么區(qū)別？
170、什么是人力資本管理系統(tǒng)（HCM）？
171、什么是HRIS系統(tǒng)？
172、什么是工作滿意度？
173、如何讓員工參與的10個解決方案？
174、營造高績效文化的4個方法？
175、什么是員工敬業(yè)度？
176、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
177、改進績效管理的5種方法？
178、什么是績效管理（指南）？
179、新人力資源能力模型給我的啟示？
180、什么是人才采購？
181、什么是人才管道？
182、什么是人才管理？
183、人才差距分析：操作指南
184、薪酬類型–人力資源專業(yè)人員必知
185、薪酬比率分析指南
186、HR必知的20個L&D分析因素？
187、HRBP的角色是什么？
188、薪酬分析指南
189、HRBP工作指南
190、制定員工敬業(yè)度計劃的7個步驟？
191、什么是員工保留？
192、什么是人員分析？
193、什么是人員管理？
194、工作特征模型–操作指南
195、工作任務(wù)分析–操作指南
196、員工技能意愿矩陣-操作指南已修改
197、17種組織設(shè)計與結(jié)構(gòu)（OD必覽）
198、企業(yè)組織能力到底指什么？
199、改善員工發(fā)展的3個步驟
200、HR分析的7個數(shù)據(jù)集已修改
201、薪酬審計：目標(biāo)、流程、清單
202、薪酬分析指南
203、薪酬方案–人力資源指南
204、績效管理工具–行為錨定等級量表指南
205、組織成功進行企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的7個步驟？
206、敏捷人力資源規(guī)劃–操作指南
207、教學(xué)設(shè)計ADDIE模型
208、HRD能給組織帶來什么？
209、敏捷組織設(shè)計：從運營治理開始
210、HR如何培養(yǎng)商業(yè)敏銳度？
211、目標(biāo)運營模型和組織設(shè)計的關(guān)系？
212、你是在管理還是激發(fā)績效？
213、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的5個趨勢
214、30道HRBP面試題
215、OD到底是干什么的？
216、HR必知的15個關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力
217、12種組織文化以及HR該如何做？
218、未來人才戰(zhàn)略的9個核心要素
219、工作不滿意的8個原因以及如何應(yīng)對？
220、彌補人才缺口的9種分析方式
221、人才保留的10個關(guān)鍵因素
222、制定戰(zhàn)略性HR規(guī)劃的5個技巧
223、數(shù)據(jù)驅(qū)動的L＆D影響員工敬業(yè)度
224、通過L＆D提高員工滿意度
225、同事面試：實操指南
226、人力資源共享服務(wù)：實操指南
227、人力資源審計：實操指南
228、培訓(xùn)經(jīng)理必知的10個員工培訓(xùn)指標(biāo)
229、人力資源變革管理：超越Kotter模型
230、評估候選人是否適配的7個方法
231、成功繼任管理的9個步驟
232、面試技術(shù)：基于能力的面試問題
233、面試技術(shù)：每個人應(yīng)該準(zhǔn)備的25個面試問題
234、企業(yè)并購中HR的作用是什么？
235、為組織設(shè)計建立數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的7個步驟
236、HR數(shù)據(jù)分析的目的和原因
237、6人力資源部門“取名”何去何從？
238、員工價值主張：定義、關(guān)鍵要素
239、績效評估：實操指南
240、員工績效評估的5種方法
241、人力資源服務(wù)交付：實操指南
242、管理表現(xiàn)不佳員工的12個技巧
243、幫助員工提高績效的20種方法
244、績效優(yōu)化:輔導(dǎo)你的經(jīng)理
245、有效員工績效輔導(dǎo)的10個技巧
246、遠程培訓(xùn)的8個最佳實踐
247、使組織導(dǎo)向成功的10個步驟
248、為未來的員工提供技能培訓(xùn)：實操指南
249、求職面試要問的45個問題
250、如何知道自己該何時辭職？
251、面試技術(shù)：面試成功的14個技巧
252、如何編寫OKR（附示例）
253、KPIvsOKR，區(qū)別與關(guān)聯(lián)？
254、KPIvsOKR,有什么區(qū)別？
255、OKR常見10個問題解答
256、OKR常見的8個錯誤
257、如何準(zhǔn)備行為面試？
258、如何回答你為什么要換工作？
259、面試后如何談薪？
260、如何要求加薪？
261、職場如何獲得晉升？
262、HR人員配比多少合適？
263、OD能力模型
264、降低制造業(yè)員工流失的10種策略
265、如何回答開放式面試問題？
266、面試技術(shù)：結(jié)構(gòu)化面試9類問題
267、為什么定期審查OKR會議很重要？
268、德勤是如何使用OKR的？
269、開始使用OKR的5個技巧
270、5克服OKR陷阱的6個技巧
271、如何為組織設(shè)計HR領(lǐng)導(dǎo)力計劃？
272、如何解決業(yè)務(wù)中的問題？
273、人力資源敏捷性“STREAM”框架
274、如何管控組織人員規(guī)模？
275、如何寫新員工歡迎電子郵件？
276、如何識別你的優(yōu)勢與劣勢？
277、HR分析技術(shù)–回歸分析
278、人力資源分析8步驟
279、通過持續(xù)成本管控保留人力資本價值
280、如何舉辦完美工作坊？
281、如何通過組織設(shè)計提高績效？
282、如何幫一線領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)績效突破
283、提高人力資源績效的4個杠桿
284、以價值為中心重構(gòu)人力資源
285、為組織未來提供人才的5種方法
286、人力資源的6個關(guān)鍵優(yōu)先事項
287、組織轉(zhuǎn)型的手、腦和心
288、HRD操盤組織轉(zhuǎn)型的10個建議
289、“由外而內(nèi)”視角的HR是如何工作的？
290、如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者？
291、如何為高增長業(yè)務(wù)適配薪酬方案？
292、降低人力成本的4個誤區(qū)
293、成為卓越HRBP的5個建議
294、人力資源價值演變
295、OD必備9個組織設(shè)計/診斷模型
296、14個關(guān)鍵HR指標(biāo)（示例）
297、挽留員工最佳的21個面談問題
298、人員分析的5個因素加速變革管理
299、使用人才評估提高銷售組織績效
300、人力資源轉(zhuǎn)型的4個陷阱
301、復(fù)雜銷售組織的薪酬管理
302、不同銷售人員不同C&B方案（13種）
303、企業(yè)銷售流程與人員類型
304、企業(yè)銷售薪酬常見問題
305、企業(yè)銷售效率常見問題
306、企業(yè)銷售培訓(xùn)常見問題
307、設(shè)定銷售目標(biāo)的5種策略
308、企業(yè)銷售業(yè)績常見問題
309、2022年人力資源預(yù)算指南
310、HR提高銷售團隊效率的3個切入點
311、OD的50種干預(yù)措施和適用場景4
312、OD的50種干預(yù)措施和適用場景3
313、OD的50種干預(yù)措施和適用場景2
314、OD的50種干預(yù)措施和適用場景1
315、OD干預(yù)模型
316、OD組織診斷內(nèi)容是什么？
317、OD如何進行組織診斷？
318、OD如何建立影響力？
319、家族企業(yè)繼任計劃的10個原則
320、高績效銷售：不要從談錢開始
321、如何搭建企業(yè)的組織能力？
322、企業(yè)銷售人員C&B面臨的挑戰(zhàn)
323、組織設(shè)計方法論
324、關(guān)于人才測評18問？
325、9組織承諾：人力資源貢獻的7種方式
326、組織變革失敗的8個原因
327、以終為始的人力資源
328、如何做人力資源規(guī)劃？（操作指南）
329、如何衡量OD項目的ROI?
330、OD工作的8個關(guān)鍵要點
331、組織發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)過程5個步驟
332、組織發(fā)展實施的5個階段
333、組織發(fā)展過程的7個步驟
334、組織設(shè)計8個步驟
335、組織設(shè)計框架和轉(zhuǎn)型模型
336、搭建正確的共享服務(wù)中心（SSC）
337、HRD必備的18項技能
338、人力資源部門面臨的20個挑戰(zhàn)
339、創(chuàng)建混合工作模式的5個步驟
340、如何管理矩陣組織？
341、360反饋：實操指南
342、OD的進化
343、組織發(fā)展的3個階段
344、組織最常見的5個問題
345、人力資源的5個戰(zhàn)略機遇
346、有效變革管理的6個步驟
347、如何做出正確招聘決定–9項操作指南
348、間接報酬的11個示例？
—END—
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3、每天點看文章不感興趣再關(guān)閉。
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2、選擇高價值HR項目的5種方法？
3、VUCA時代的8種領(lǐng)導(dǎo)技巧？
4、如何創(chuàng)建HR計分卡？
5、保留人才的做法清單
6、什么是人才管理？
7、HR組織效能指南
8、2021年基于數(shù)據(jù)的5個預(yù)測
9、你需要使用的9種人才管理指標(biāo)？
10、如何進行崗位價值評估？
11、如何回答“你期望薪酬是多少”？
12、如何知道自己是否“被”低薪？
13、崗位價值評估的邏輯（海氏）
14、為什么要進行崗位價值評估？
15、7個出色的員工內(nèi)推計劃
16、HR計劃如何贏得業(yè)務(wù)支持？
17、員工激勵方案邏輯和思路
18、亞馬遜如何把“癡迷于用戶”這個愿景落地的？
19、關(guān)于職業(yè)更換的19個建議？
20、8個動作增強你的自信心？
21、HR專業(yè)發(fā)展的8種方法？
22、疫情后如何提高員工敬業(yè)度？
23、HR如何成為變革管理者？
24、人力資源循證是否需要依據(jù)？
25、基于事實的人力資源價值創(chuàng)造
26、如何將價值觀融入日常行為？
27、未來人才的繼任計劃
28、7種人力資源最佳實踐
29、申請加薪前要問自己的6個問題？
30、如何編寫簡歷核心能力部分？
31、設(shè)置工作邊界的9個方法？
32、避免重復(fù)錯誤的7條提示？
33、回顧過去調(diào)整未來的6個方法？
34、工作中發(fā)揮影響力的3個策略？
35、提供和接收建議的15個技巧？
36、擁抱和接受變化的7個技巧？
37、如何撰寫簡歷的工作經(jīng)驗部分？
38、業(yè)務(wù)和組織診斷最佳工具–BLM模型
39、有效招聘流程的9大支柱
40、如何利用IMPACT框架幫你解決業(yè)務(wù)難題？
41、如何搭建可行的招聘信息中心？
42、衡量招聘有效性的10個基本指標(biāo)？
43、HR同行的21年3個目標(biāo)
44、人力資源管理角色的4個變化？
45、2021年HR職能5個關(guān)鍵優(yōu)先事項
46、HR需要5種思維交付業(yè)務(wù)影響！
47、學(xué)習(xí)設(shè)計最重要的5個技巧？
48、領(lǐng)導(dǎo)者的10大關(guān)鍵能力
50、如何用好KPI？
51、如何進行組織效能診斷？
52、企業(yè)組織變革趨勢
53、評估候選人的7大方法
54、衡量招聘成功的12個KPI?
55、職位招聘困難的7個提醒
56、經(jīng)營分析會究竟分析什么？
57、戰(zhàn)略究竟在回答什么？
58、人才引進的9個招聘策略
59、人才管理框架內(nèi)容（37條）
60、如何為你的組織開發(fā)人才管理框架？
61、業(yè)務(wù)預(yù)測：了解一些基本知識
62、價值鏈分析
63、降低員工流失率的21種方法
64、員工流失率高的7個原因？
65、組織變革–流程設(shè)計與應(yīng)用案例分析
66、名企組織變革歷程
67、疫情后HRBP如何提供價值？
68、文化之坎：長期主義與“熵減”運動
69、危機時期管理業(yè)務(wù)的7種方法
70、不確定時期保持穩(wěn)定招聘的5種方法
71、如何設(shè)計圍繞“工作和價值”的組織？
72、員工敬業(yè)度是L&D計劃的中心嗎？
73、提高員工敬業(yè)度的11種方法
74、組織診斷-一致性模型（納德勒圖什曼）
75、HRBP轉(zhuǎn)型階梯
76、招聘團隊中必需的9種角色
77、建立理想候選人形象的7個步驟
78、人力資源金字塔示例（30個）
79、如何使用5Whys進行根本原因分析？
80、如何將戰(zhàn)略圖和BSC結(jié)合使用？
81、力場分析指南
82、學(xué)習(xí)設(shè)計的5個重要技巧！
83、不同職業(yè)道路集合（32種）
84、領(lǐng)導(dǎo)力模型一覽（95個）
85、績效管理指南
86、促進組織成功文化轉(zhuǎn)型的7個步驟？
87、如何采用數(shù)據(jù)驅(qū)動進行員工規(guī)劃？
88、如何衡量你的組織定位–麥肯錫7S模型？
89、戰(zhàn)略性內(nèi)部溝通計劃的12個步驟？
90、行動中的有意組織：Netflix
91、什么是業(yè)務(wù)模型畫布？
92、如何使用解決方案選擇矩陣？
93、價值鏈分析圖
94、如何使用雷達圖進行競爭對手分析？
95、人力資源發(fā)展里程碑（22個）
96、績效管理周期集合（30個）
97、理想的人力資源組織
98、績效優(yōu)化–員工績效調(diào)整建議
99、2025年的人力資源能力標(biāo)準(zhǔn)
101、有效人才規(guī)劃的7個步驟？
102、如何進行科學(xué)的年度調(diào)薪？
103、戰(zhàn)略規(guī)劃框架
104、市場分析/內(nèi)部分析/投資組合模型（10個）
105、戰(zhàn)略框架：清單
106、什么是3C戰(zhàn)略模型？
107、人力資源能力模型（最新）
108、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
109、加涅的9個教學(xué)事件/學(xué)習(xí)水平
110、核心領(lǐng)導(dǎo)力模型
111、什么是SWOT分析？
112、大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新都是瞎折騰？
113、為什么老板喜歡自己做組織設(shè)計？
114、
115、業(yè)務(wù)流程梳理方法工具一覽
116、組織轉(zhuǎn)型：成功的10個步驟？
117、什么是OKR?
118、2021年績效管理5個趨勢
119、2021年人力資源5大優(yōu)先事項
120、HRBP能力診斷和3大提升技巧
121、員工組織承諾，重要的5個原因？
122、制定員工敬業(yè)度計劃的7個技巧？
123、制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃的7個步驟？
124、戰(zhàn)略性績效管理指標(biāo)分解
125、OKR術(shù)語匯總表（29個）
126、OKR如何進行反饋？
127、OKR和OGSM有什么區(qū)別？
128、OKR和MBO有什么區(qū)別？
129、OKR和KPI有什么區(qū)別？
130、如何為你的OKR評分？
131、你應(yīng)該擁有多少個OKR?
132、成功OKR文化的基礎(chǔ)是什么？
133、OKR常見問題解答？
134、麥肯錫7S框架
135、ADKAR變革管理模型
136、Kotter領(lǐng)導(dǎo)變革八步模型
137、Lewin變革三步轉(zhuǎn)變模型
138、變革管理歷史沿革
139、增強影響他人的4個關(guān)鍵技能？
140、OKR和CFR如何協(xié)同工作？
141、OKR示例
142、OKR和SMART有什么區(qū)別？
143、Google的OKR手冊
144、企業(yè)運營模式模型一覽（咨詢派）
145、企業(yè)運營模式模型一覽（學(xué)術(shù)派）
146、組織模型：新舊組織形態(tài)清單一覽（21個）
147、衡量L&D計劃是否成功的4個指標(biāo)？
148、如何使用技術(shù)幫助組織個性化學(xué)習(xí)？
149、變革微動理論模型
150、變革同余模型
151、薩蒂爾變革模型
152、變革“橋梁過渡”模型
153、管理復(fù)雜變革L(fēng)ippitt-Knoster模型
154、提升員工敬業(yè)度的20個新想法
155、敬業(yè)度調(diào)查的20個問題？
156、員工滿意度和敬業(yè)度的區(qū)別？
157、最常用但不起作用的招聘方法？
158、什么是招聘營銷以及如何實施？
159、升級人力資源的3種方法？
160、什么是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（LMS）？
161、如何設(shè)計你的學(xué)習(xí)和發(fā)展策略？
162、識別培訓(xùn)需求的8個來源
163、人力資源能力發(fā)展簡史（since1987）
164、員工招募10大策略
165、人才招募專家：10個關(guān)鍵技能
166、什么是員工角色？
167、遠程招聘的6個工作清單
168、如何選擇和實施HRIS系統(tǒng)？
169、HRIS和HCM系統(tǒng)：有什么區(qū)別？
170、什么是人力資本管理系統(tǒng)（HCM）？
171、什么是HRIS系統(tǒng)？
172、什么是工作滿意度？
173、如何讓員工參與的10個解決方案？
174、營造高績效文化的4個方法？
175、什么是員工敬業(yè)度？
176、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
177、改進績效管理的5種方法？
178、什么是績效管理（指南）？
179、新人力資源能力模型給我的啟示？
180、什么是人才采購？
181、什么是人才管道？
182、什么是人才管理？
183、人才差距分析：操作指南
184、薪酬類型–人力資源專業(yè)人員必知
185、薪酬比率分析指南
186、HR必知的20個L&D分析因素？
187、HRBP的角色是什么？
188、薪酬分析指南
189、HRBP工作指南
190、制定員工敬業(yè)度計劃的7個步驟？
191、什么是員工保留？
192、什么是人員分析？
193、什么是人員管理？
194、工作特征模型–操作指南
195、工作任務(wù)分析–操作指南
196、員工技能意愿矩陣-操作指南已修改
197、17種組織設(shè)計與結(jié)構(gòu)（OD必覽）
198、企業(yè)組織能力到底指什么？
199、改善員工發(fā)展的3個步驟
200、HR分析的7個數(shù)據(jù)集已修改
201、薪酬審計：目標(biāo)、流程、清單
202、薪酬分析指南
203、薪酬方案–人力資源指南
204、績效管理工具–行為錨定等級量表指南
205、組織成功進行企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的7個步驟？
206、敏捷人力資源規(guī)劃–操作指南
207、教學(xué)設(shè)計ADDIE模型
208、HRD能給組織帶來什么？
209、敏捷組織設(shè)計：從運營治理開始
210、HR如何培養(yǎng)商業(yè)敏銳度？
211、目標(biāo)運營模型和組織設(shè)計的關(guān)系？
212、你是在管理還是激發(fā)績效？
213、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的5個趨勢
214、30道HRBP面試題
215、OD到底是干什么的？
216、HR必知的15個關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力
217、12種組織文化以及HR該如何做？
218、未來人才戰(zhàn)略的9個核心要素
219、工作不滿意的8個原因以及如何應(yīng)對？
220、彌補人才缺口的9種分析方式
221、人才保留的10個關(guān)鍵因素
222、制定戰(zhàn)略性HR規(guī)劃的5個技巧
223、數(shù)據(jù)驅(qū)動的L＆D影響員工敬業(yè)度
224、通過L＆D提高員工滿意度
225、同事面試：實操指南
226、人力資源共享服務(wù)：實操指南
227、人力資源審計：實操指南
228、培訓(xùn)經(jīng)理必知的10個員工培訓(xùn)指標(biāo)
229、人力資源變革管理：超越Kotter模型
230、評估候選人是否適配的7個方法
231、成功繼任管理的9個步驟
232、面試技術(shù)：基于能力的面試問題
233、面試技術(shù)：每個人應(yīng)該準(zhǔn)備的25個面試問題
234、企業(yè)并購中HR的作用是什么？
235、為組織設(shè)計建立數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的7個步驟
236、HR數(shù)據(jù)分析的目的和原因
237、6人力資源部門“取名”何去何從？
238、員工價值主張：定義、關(guān)鍵要素
239、績效評估：實操指南
240、員工績效評估的5種方法
241、人力資源服務(wù)交付：實操指南
242、管理表現(xiàn)不佳員工的12個技巧
243、幫助員工提高績效的20種方法
244、績效優(yōu)化:輔導(dǎo)你的經(jīng)理
245、有效員工績效輔導(dǎo)的10個技巧
246、遠程培訓(xùn)的8個最佳實踐
247、使組織導(dǎo)向成功的10個步驟
248、為未來的員工提供技能培訓(xùn)：實操指南
249、求職面試要問的45個問題
250、如何知道自己該何時辭職？
251、面試技術(shù)：面試成功的14個技巧
252、如何編寫OKR（附示例）
253、KPIvsOKR，區(qū)別與關(guān)聯(lián)？
254、KPIvsOKR,有什么區(qū)別？
255、OKR常見10個問題解答
256、OKR常見的8個錯誤
257、如何準(zhǔn)備行為面試？
258、如何回答你為什么要換工作？
259、面試后如何談薪？
260、如何要求加薪？
261、職場如何獲得晉升？
262、HR人員配比多少合適？
263、OD能力模型
264、降低制造業(yè)員工流失的10種策略
265、如何回答開放式面試問題？
266、面試技術(shù)：結(jié)構(gòu)化面試9類問題
267、為什么定期審查OKR會議很重要？
268、德勤是如何使用OKR的？
269、開始使用OKR的5個技巧
270、5克服OKR陷阱的6個技巧
271、如何為組織設(shè)計HR領(lǐng)導(dǎo)力計劃？
272、如何解決業(yè)務(wù)中的問題？
273、人力資源敏捷性“STREAM”框架
274、如何管控組織人員規(guī)模？
275、如何寫新員工歡迎電子郵件？
276、如何識別你的優(yōu)勢與劣勢？
277、HR分析技術(shù)–回歸分析
278、人力資源分析8步驟
279、通過持續(xù)成本管控保留人力資本價值
280、如何舉辦完美工作坊？
281、如何通過組織設(shè)計提高績效？
282、如何幫一線領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)績效突破
283、提高人力資源績效的4個杠桿
284、以價值為中心重構(gòu)人力資源
285、為組織未來提供人才的5種方法
286、人力資源的6個關(guān)鍵優(yōu)先事項
287、組織轉(zhuǎn)型的手、腦和心
288、HRD操盤組織轉(zhuǎn)型的10個建議
289、“由外而內(nèi)”視角的HR是如何工作的？
290、如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者？
291、如何為高增長業(yè)務(wù)適配薪酬方案？
292、降低人力成本的4個誤區(qū)
293、成為卓越HRBP的5個建議
294、人力資源價值演變
295、OD必備9個組織設(shè)計/診斷模型
296、14個關(guān)鍵HR指標(biāo)（示例）
297、挽留員工最佳的21個面談問題
298、人員分析的5個因素加速變革管理
299、使用人才評估提高銷售組織績效
300、人力資源轉(zhuǎn)型的4個陷阱
301、復(fù)雜銷售組織的薪酬管理
302、不同銷售人員不同C&B方案（13種）
303、企業(yè)銷售流程與人員類型
304、企業(yè)銷售薪酬常見問題
305、企業(yè)銷售效率常見問題
306、企業(yè)銷售培訓(xùn)常見問題
307、設(shè)定銷售目標(biāo)的5種策略
308、企業(yè)銷售業(yè)績常見問題
309、2022年人力資源預(yù)算指南
310、HR提高銷售團隊效率的3個切入點
311、OD的50種干預(yù)措施和適用場景4
312、OD的50種干預(yù)措施和適用場景3
313、OD的50種干預(yù)措施和適用場景2
314、OD的50種干預(yù)措施和適用場景1
315、OD干預(yù)模型
316、OD組織診斷內(nèi)容是什么？
317、OD如何進行組織診斷？
318、OD如何建立影響力？
319、家族企業(yè)繼任計劃的10個原則
320、高績效銷售：不要從談錢開始
321、如何搭建企業(yè)的組織能力？
322、企業(yè)銷售人員C&B面臨的挑戰(zhàn)
323、組織設(shè)計方法論
324、關(guān)于人才測評18問？
325、9組織承諾：人力資源貢獻的7種方式
326、組織變革失敗的8個原因
327、以終為始的人力資源
328、如何做人力資源規(guī)劃？（操作指南）
329、如何衡量OD項目的ROI?
330、OD工作的8個關(guān)鍵要點
331、組織發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)過程5個步驟
332、組織發(fā)展實施的5個階段
333、組織發(fā)展過程的7個步驟
334、組織設(shè)計8個步驟
335、組織設(shè)計框架和轉(zhuǎn)型模型
336、搭建正確的共享服務(wù)中心（SSC）
337、HRD必備的18項技能
338、人力資源部門面臨的20個挑戰(zhàn)
339、創(chuàng)建混合工作模式的5個步驟
340、如何管理矩陣組織？
341、360反饋：實操指南
342、OD的進化
343、組織發(fā)展的3個階段
344、組織最常見的5個問題
345、人力資源的5個戰(zhàn)略機遇
346、有效變革管理的6個步驟
347、如何做出正確招聘決定–9項操作指南
348、間接報酬的11個示例？
—END—
微信公眾號改版，不會按發(fā)布時間來推送文章，除非您采取以下行動：
1、本公眾號“星標(biāo)”；
2、點“分享” 或“收藏”或“贊”或“在看”；
3、每天點看文章不感興趣再關(guān)閉。
只要您采取以上任一行動，微信就會記錄下您的喜好會繼續(xù)把文章推送給您。
]]>1、如何梳理公司流程和制度體系？
2、選擇高價值HR項目的5種方法？
3、VUCA時代的8種領(lǐng)導(dǎo)技巧？
4、如何創(chuàng)建HR計分卡？
5、保留人才的做法清單
6、什么是人才管理？
7、HR組織效能指南
8、2021年基于數(shù)據(jù)的5個預(yù)測
9、你需要使用的9種人才管理指標(biāo)？
10、如何進行崗位價值評估？
11、如何回答“你期望薪酬是多少”？
12、如何知道自己是否“被”低薪？
13、崗位價值評估的邏輯（海氏）
14、為什么要進行崗位價值評估？
15、7個出色的員工內(nèi)推計劃
16、HR計劃如何贏得業(yè)務(wù)支持？
17、員工激勵方案邏輯和思路
18、亞馬遜如何把“癡迷于用戶”這個愿景落地的？
19、關(guān)于職業(yè)更換的19個建議？
20、8個動作增強你的自信心？
21、HR專業(yè)發(fā)展的8種方法？
22、疫情后如何提高員工敬業(yè)度？
23、HR如何成為變革管理者？
24、人力資源循證是否需要依據(jù)？
25、基于事實的人力資源價值創(chuàng)造
26、如何將價值觀融入日常行為？
27、未來人才的繼任計劃
28、7種人力資源最佳實踐
29、申請加薪前要問自己的6個問題？
30、如何編寫簡歷核心能力部分？
31、設(shè)置工作邊界的9個方法？
32、避免重復(fù)錯誤的7條提示？
33、回顧過去調(diào)整未來的6個方法？
34、工作中發(fā)揮影響力的3個策略？
35、提供和接收建議的15個技巧？
36、擁抱和接受變化的7個技巧？
37、如何撰寫簡歷的工作經(jīng)驗部分？
38、業(yè)務(wù)和組織診斷最佳工具–BLM模型
39、有效招聘流程的9大支柱
40、如何利用IMPACT框架幫你解決業(yè)務(wù)難題？
41、如何搭建可行的招聘信息中心？
42、衡量招聘有效性的10個基本指標(biāo)？
43、HR同行的21年3個目標(biāo)
44、人力資源管理角色的4個變化？
45、2021年HR職能5個關(guān)鍵優(yōu)先事項
46、HR需要5種思維交付業(yè)務(wù)影響！
47、學(xué)習(xí)設(shè)計最重要的5個技巧？
48、領(lǐng)導(dǎo)者的10大關(guān)鍵能力
50、如何用好KPI？
51、如何進行組織效能診斷？
52、企業(yè)組織變革趨勢
53、評估候選人的7大方法
54、衡量招聘成功的12個KPI?
55、職位招聘困難的7個提醒
56、經(jīng)營分析會究竟分析什么？
57、戰(zhàn)略究竟在回答什么？
58、人才引進的9個招聘策略
59、人才管理框架內(nèi)容（37條）
60、如何為你的組織開發(fā)人才管理框架？
61、業(yè)務(wù)預(yù)測：了解一些基本知識
62、價值鏈分析
63、降低員工流失率的21種方法
64、員工流失率高的7個原因？
65、組織變革–流程設(shè)計與應(yīng)用案例分析
66、名企組織變革歷程
67、疫情后HRBP如何提供價值？
68、文化之坎：長期主義與“熵減”運動
69、危機時期管理業(yè)務(wù)的7種方法
70、不確定時期保持穩(wěn)定招聘的5種方法
71、如何設(shè)計圍繞“工作和價值”的組織？
72、員工敬業(yè)度是L&D計劃的中心嗎？
73、提高員工敬業(yè)度的11種方法
74、組織診斷-一致性模型（納德勒圖什曼）
75、HRBP轉(zhuǎn)型階梯
76、招聘團隊中必需的9種角色
77、建立理想候選人形象的7個步驟
78、人力資源金字塔示例（30個）
79、如何使用5Whys進行根本原因分析？
80、如何將戰(zhàn)略圖和BSC結(jié)合使用？
81、力場分析指南
82、學(xué)習(xí)設(shè)計的5個重要技巧！
83、不同職業(yè)道路集合（32種）
84、領(lǐng)導(dǎo)力模型一覽（95個）
85、績效管理指南
86、促進組織成功文化轉(zhuǎn)型的7個步驟？
87、如何采用數(shù)據(jù)驅(qū)動進行員工規(guī)劃？
88、如何衡量你的組織定位–麥肯錫7S模型？
89、戰(zhàn)略性內(nèi)部溝通計劃的12個步驟？
90、行動中的有意組織：Netflix
91、什么是業(yè)務(wù)模型畫布？
92、如何使用解決方案選擇矩陣？
93、價值鏈分析圖
94、如何使用雷達圖進行競爭對手分析？
95、人力資源發(fā)展里程碑（22個）
96、績效管理周期集合（30個）
97、理想的人力資源組織
98、績效優(yōu)化–員工績效調(diào)整建議
99、2025年的人力資源能力標(biāo)準(zhǔn)
100、如何制定組織設(shè)計決策？–成熟度模型
101、有效人才規(guī)劃的7個步驟？
102、如何進行科學(xué)的年度調(diào)薪？
103、戰(zhàn)略規(guī)劃框架
104、市場分析/內(nèi)部分析/投資組合模型（10個）
105、戰(zhàn)略框架：清單
106、什么是3C戰(zhàn)略模型？
107、人力資源能力模型（最新）
108、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
109、加涅的9個教學(xué)事件/學(xué)習(xí)水平
110、核心領(lǐng)導(dǎo)力模型
111、什么是SWOT分析？
112、大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新都是瞎折騰？
113、為什么老板喜歡自己做組織設(shè)計？
114、
115、業(yè)務(wù)流程梳理方法工具一覽
116、組織轉(zhuǎn)型：成功的10個步驟？
117、什么是OKR?
118、2021年績效管理5個趨勢
119、2021年人力資源5大優(yōu)先事項
120、HRBP能力診斷和3大提升技巧
121、員工組織承諾，重要的5個原因？
122、制定員工敬業(yè)度計劃的7個技巧？
123、制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃的7個步驟？
124、戰(zhàn)略性績效管理指標(biāo)分解
125、OKR術(shù)語匯總表（29個）
126、OKR如何進行反饋？
127、OKR和OGSM有什么區(qū)別？
128、OKR和MBO有什么區(qū)別？
129、OKR和KPI有什么區(qū)別？
130、如何為你的OKR評分？
131、你應(yīng)該擁有多少個OKR?
132、成功OKR文化的基礎(chǔ)是什么？
133、OKR常見問題解答？
134、麥肯錫7S框架
135、ADKAR變革管理模型
136、Kotter領(lǐng)導(dǎo)變革八步模型
137、Lewin變革三步轉(zhuǎn)變模型
138、變革管理歷史沿革
139、增強影響他人的4個關(guān)鍵技能？
140、OKR和CFR如何協(xié)同工作？
141、OKR示例
142、OKR和SMART有什么區(qū)別？
143、Google的OKR手冊
144、企業(yè)運營模式模型一覽（咨詢派）
145、企業(yè)運營模式模型一覽（學(xué)術(shù)派）
146、組織模型：新舊組織形態(tài)清單一覽（21個）
147、衡量L&D計劃是否成功的4個指標(biāo)？
148、如何使用技術(shù)幫助組織個性化學(xué)習(xí)？
149、變革微動理論模型
150、變革同余模型
151、薩蒂爾變革模型
152、變革“橋梁過渡”模型
153、管理復(fù)雜變革L(fēng)ippitt-Knoster模型
154、提升員工敬業(yè)度的20個新想法
155、敬業(yè)度調(diào)查的20個問題？
156、員工滿意度和敬業(yè)度的區(qū)別？
157、最常用但不起作用的招聘方法？
158、什么是招聘營銷以及如何實施？
159、升級人力資源的3種方法？
160、什么是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（LMS）？
161、如何設(shè)計你的學(xué)習(xí)和發(fā)展策略？
162、識別培訓(xùn)需求的8個來源
163、人力資源能力發(fā)展簡史（since1987）
164、員工招募10大策略
165、人才招募專家：10個關(guān)鍵技能
166、什么是員工角色？
167、遠程招聘的6個工作清單
168、如何選擇和實施HRIS系統(tǒng)？
169、HRIS和HCM系統(tǒng)：有什么區(qū)別？
170、什么是人力資本管理系統(tǒng)（HCM）？
171、什么是HRIS系統(tǒng)？
172、什么是工作滿意度？
173、如何讓員工參與的10個解決方案？
174、營造高績效文化的4個方法？
175、什么是員工敬業(yè)度？
176、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
177、改進績效管理的5種方法？
178、什么是績效管理（指南）？
179、新人力資源能力模型給我的啟示？
180、什么是人才采購？
181、什么是人才管道？
182、什么是人才管理？
183、人才差距分析：操作指南
184、薪酬類型–人力資源專業(yè)人員必知
185、薪酬比率分析指南
186、HR必知的20個L&D分析因素？
187、HRBP的角色是什么？
188、薪酬分析指南
189、HRBP工作指南
190、制定員工敬業(yè)度計劃的7個步驟？
191、什么是員工保留？
192、什么是人員分析？
193、什么是人員管理？
194、工作特征模型–操作指南
195、工作任務(wù)分析–操作指南
196、員工技能意愿矩陣-操作指南已修改
197、17種組織設(shè)計與結(jié)構(gòu)（OD必覽）
198、企業(yè)組織能力到底指什么？
199、改善員工發(fā)展的3個步驟
200、HR分析的7個數(shù)據(jù)集已修改
201、薪酬審計：目標(biāo)、流程、清單
202、薪酬分析指南
203、薪酬方案–人力資源指南
204、績效管理工具–行為錨定等級量表指南
205、組織成功進行企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的7個步驟？
206、敏捷人力資源規(guī)劃–操作指南
207、教學(xué)設(shè)計ADDIE模型
208、HRD能給組織帶來什么？
209、敏捷組織設(shè)計：從運營治理開始
210、HR如何培養(yǎng)商業(yè)敏銳度？
211、目標(biāo)運營模型和組織設(shè)計的關(guān)系？
212、你是在管理還是激發(fā)績效？
213、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的5個趨勢
214、30道HRBP面試題
215、OD到底是干什么的？
216、HR必知的15個關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力
217、12種組織文化以及HR該如何做？
218、未來人才戰(zhàn)略的9個核心要素
219、工作不滿意的8個原因以及如何應(yīng)對？
220、彌補人才缺口的9種分析方式
221、人才保留的10個關(guān)鍵因素
222、制定戰(zhàn)略性HR規(guī)劃的5個技巧
223、數(shù)據(jù)驅(qū)動的L＆D影響員工敬業(yè)度
224、通過L＆D提高員工滿意度
225、同事面試：實操指南
226、人力資源共享服務(wù)：實操指南
227、人力資源審計：實操指南
228、培訓(xùn)經(jīng)理必知的10個員工培訓(xùn)指標(biāo)
229、人力資源變革管理：超越Kotter模型
230、評估候選人是否適配的7個方法
231、成功繼任管理的9個步驟
232、面試技術(shù)：基于能力的面試問題
233、面試技術(shù)：每個人應(yīng)該準(zhǔn)備的25個面試問題
234、企業(yè)并購中HR的作用是什么？
235、為組織設(shè)計建立數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的7個步驟
236、HR數(shù)據(jù)分析的目的和原因
237、6人力資源部門“取名”何去何從？
238、員工價值主張：定義、關(guān)鍵要素
239、績效評估：實操指南
240、員工績效評估的5種方法
241、人力資源服務(wù)交付：實操指南
242、管理表現(xiàn)不佳員工的12個技巧
243、幫助員工提高績效的20種方法
244、績效優(yōu)化:輔導(dǎo)你的經(jīng)理
245、有效員工績效輔導(dǎo)的10個技巧
246、遠程培訓(xùn)的8個最佳實踐
247、使組織導(dǎo)向成功的10個步驟
248、為未來的員工提供技能培訓(xùn)：實操指南
249、求職面試要問的45個問題
250、如何知道自己該何時辭職？
251、面試技術(shù)：面試成功的14個技巧
252、如何編寫OKR（附示例）
253、KPIvsOKR，區(qū)別與關(guān)聯(lián)？
254、KPIvsOKR,有什么區(qū)別？
255、OKR常見10個問題解答
256、OKR常見的8個錯誤
257、如何準(zhǔn)備行為面試？
258、如何回答你為什么要換工作？
259、面試后如何談薪？
260、如何要求加薪？
261、職場如何獲得晉升？
262、HR人員配比多少合適？
263、OD能力模型
264、降低制造業(yè)員工流失的10種策略
265、如何回答開放式面試問題？
266、面試技術(shù)：結(jié)構(gòu)化面試9類問題
267、為什么定期審查OKR會議很重要？
268、德勤是如何使用OKR的？
269、開始使用OKR的5個技巧
270、5克服OKR陷阱的6個技巧
271、如何為組織設(shè)計HR領(lǐng)導(dǎo)力計劃？
272、如何解決業(yè)務(wù)中的問題？
273、人力資源敏捷性“STREAM”框架
274、如何管控組織人員規(guī)模？
275、如何寫新員工歡迎電子郵件？
276、如何識別你的優(yōu)勢與劣勢？
277、HR分析技術(shù)–回歸分析
278、人力資源分析8步驟
279、通過持續(xù)成本管控保留人力資本價值
280、如何舉辦完美工作坊？
281、如何通過組織設(shè)計提高績效？
282、如何幫一線領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)績效突破
283、提高人力資源績效的4個杠桿
284、以價值為中心重構(gòu)人力資源
285、為組織未來提供人才的5種方法
286、人力資源的6個關(guān)鍵優(yōu)先事項
287、組織轉(zhuǎn)型的手、腦和心
288、HRD操盤組織轉(zhuǎn)型的10個建議
289、“由外而內(nèi)”視角的HR是如何工作的？
290、如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者？
291、如何為高增長業(yè)務(wù)適配薪酬方案？
292、降低人力成本的4個誤區(qū)
293、成為卓越HRBP的5個建議
294、人力資源價值演變
295、OD必備9個組織設(shè)計/診斷模型
296、14個關(guān)鍵HR指標(biāo)（示例）
297、挽留員工最佳的21個面談問題
298、人員分析的5個因素加速變革管理
299、使用人才評估提高銷售組織績效
300、人力資源轉(zhuǎn)型的4個陷阱
301、復(fù)雜銷售組織的薪酬管理
302、不同銷售人員不同C&B方案（13種）
303、企業(yè)銷售流程與人員類型
304、企業(yè)銷售薪酬常見問題
305、企業(yè)銷售效率常見問題
306、企業(yè)銷售培訓(xùn)常見問題
307、設(shè)定銷售目標(biāo)的5種策略
308、企業(yè)銷售業(yè)績常見問題
309、2022年人力資源預(yù)算指南
310、HR提高銷售團隊效率的3個切入點
311、OD的50種干預(yù)措施和適用場景4
312、OD的50種干預(yù)措施和適用場景3
313、OD的50種干預(yù)措施和適用場景2
314、OD的50種干預(yù)措施和適用場景1
315、OD干預(yù)模型
316、OD組織診斷內(nèi)容是什么？
317、OD如何進行組織診斷？
318、OD如何建立影響力？
319、家族企業(yè)繼任計劃的10個原則
320、高績效銷售：不要從談錢開始
321、如何搭建企業(yè)的組織能力？
322、企業(yè)銷售人員C&B面臨的挑戰(zhàn)
323、組織設(shè)計方法論
324、關(guān)于人才測評18問？
325、9組織承諾：人力資源貢獻的7種方式
326、組織變革失敗的8個原因
327、以終為始的人力資源
328、如何做人力資源規(guī)劃？（操作指南）
329、如何衡量OD項目的ROI?
330、OD工作的8個關(guān)鍵要點
331、組織發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)過程5個步驟
332、組織發(fā)展實施的5個階段
333、組織發(fā)展過程的7個步驟
334、組織設(shè)計8個步驟
335、組織設(shè)計框架和轉(zhuǎn)型模型
336、搭建正確的共享服務(wù)中心（SSC）
337、HRD必備的18項技能
338、人力資源部門面臨的20個挑戰(zhàn)
339、創(chuàng)建混合工作模式的5個步驟
340、如何管理矩陣組織？
341、360反饋：實操指南
342、OD的進化
343、組織發(fā)展的3個階段
344、組織最常見的5個問題
345、人力資源的5個戰(zhàn)略機遇
346、有效變革管理的6個步驟
347、如何做出正確招聘決定–9項操作指南
348、間接報酬的11個示例？
—END—
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]]>1、如何梳理公司流程和制度體系？
2、選擇高價值HR項目的5種方法？
3、VUCA時代的8種領(lǐng)導(dǎo)技巧？
4、如何創(chuàng)建HR計分卡？
5、保留人才的做法清單
6、什么是人才管理？
7、HR組織效能指南
8、2021年基于數(shù)據(jù)的5個預(yù)測
9、你需要使用的9種人才管理指標(biāo)？
10、如何進行崗位價值評估？
11、如何回答“你期望薪酬是多少”？
12、如何知道自己是否“被”低薪？
13、崗位價值評估的邏輯（海氏）
14、為什么要進行崗位價值評估？
15、7個出色的員工內(nèi)推計劃
16、HR計劃如何贏得業(yè)務(wù)支持？
17、員工激勵方案邏輯和思路
18、亞馬遜如何把“癡迷于用戶”這個愿景落地的？
19、關(guān)于職業(yè)更換的19個建議？
20、8個動作增強你的自信心？
21、HR專業(yè)發(fā)展的8種方法？
22、疫情后如何提高員工敬業(yè)度？
23、HR如何成為變革管理者？
24、人力資源循證是否需要依據(jù)？
25、基于事實的人力資源價值創(chuàng)造
26、如何將價值觀融入日常行為？
27、未來人才的繼任計劃
28、7種人力資源最佳實踐
29、申請加薪前要問自己的6個問題？
30、如何編寫簡歷核心能力部分？
31、設(shè)置工作邊界的9個方法？
32、避免重復(fù)錯誤的7條提示？
33、回顧過去調(diào)整未來的6個方法？
34、工作中發(fā)揮影響力的3個策略？
35、提供和接收建議的15個技巧？
36、擁抱和接受變化的7個技巧？
37、如何撰寫簡歷的工作經(jīng)驗部分？
38、業(yè)務(wù)和組織診斷最佳工具–BLM模型
39、有效招聘流程的9大支柱
40、如何利用IMPACT框架幫你解決業(yè)務(wù)難題？
41、如何搭建可行的招聘信息中心？
42、衡量招聘有效性的10個基本指標(biāo)？
43、HR同行的21年3個目標(biāo)
44、人力資源管理角色的4個變化？
45、2021年HR職能5個關(guān)鍵優(yōu)先事項
46、HR需要5種思維交付業(yè)務(wù)影響！
47、學(xué)習(xí)設(shè)計最重要的5個技巧？
48、領(lǐng)導(dǎo)者的10大關(guān)鍵能力
50、如何用好KPI？
51、如何進行組織效能診斷？
52、企業(yè)組織變革趨勢
53、評估候選人的7大方法
54、衡量招聘成功的12個KPI?
55、職位招聘困難的7個提醒
56、經(jīng)營分析會究竟分析什么？
57、戰(zhàn)略究竟在回答什么？
58、人才引進的9個招聘策略
59、人才管理框架內(nèi)容（37條）
60、如何為你的組織開發(fā)人才管理框架？
61、業(yè)務(wù)預(yù)測：了解一些基本知識
62、價值鏈分析
63、降低員工流失率的21種方法
64、員工流失率高的7個原因？
65、組織變革–流程設(shè)計與應(yīng)用案例分析
66、名企組織變革歷程
67、疫情后HRBP如何提供價值？
68、文化之坎：長期主義與“熵減”運動
69、危機時期管理業(yè)務(wù)的7種方法
70、不確定時期保持穩(wěn)定招聘的5種方法
71、如何設(shè)計圍繞“工作和價值”的組織？
72、員工敬業(yè)度是L&D計劃的中心嗎？
73、提高員工敬業(yè)度的11種方法
74、組織診斷-一致性模型（納德勒圖什曼）
75、HRBP轉(zhuǎn)型階梯
76、招聘團隊中必需的9種角色
77、建立理想候選人形象的7個步驟
78、人力資源金字塔示例（30個）
79、如何使用5Whys進行根本原因分析？
80、如何將戰(zhàn)略圖和BSC結(jié)合使用？
81、力場分析指南
82、學(xué)習(xí)設(shè)計的5個重要技巧！
83、不同職業(yè)道路集合（32種）
84、領(lǐng)導(dǎo)力模型一覽（95個）
85、績效管理指南
86、促進組織成功文化轉(zhuǎn)型的7個步驟？
87、如何采用數(shù)據(jù)驅(qū)動進行員工規(guī)劃？
88、如何衡量你的組織定位–麥肯錫7S模型？
89、戰(zhàn)略性內(nèi)部溝通計劃的12個步驟？
90、行動中的有意組織：Netflix
91、什么是業(yè)務(wù)模型畫布？
92、如何使用解決方案選擇矩陣？
93、價值鏈分析圖
94、如何使用雷達圖進行競爭對手分析？
95、人力資源發(fā)展里程碑（22個）
96、績效管理周期集合（30個）
97、理想的人力資源組織
98、績效優(yōu)化–員工績效調(diào)整建議
99、2025年的人力資源能力標(biāo)準(zhǔn)
100、如何制定組織設(shè)計決策？–成熟度模型
101、有效人才規(guī)劃的7個步驟？
102、如何進行科學(xué)的年度調(diào)薪？
103、戰(zhàn)略規(guī)劃框架
104、市場分析/內(nèi)部分析/投資組合模型（10個）
105、戰(zhàn)略框架：清單
106、什么是3C戰(zhàn)略模型？
107、人力資源能力模型（最新）
108、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
109、加涅的9個教學(xué)事件/學(xué)習(xí)水平
110、核心領(lǐng)導(dǎo)力模型
111、什么是SWOT分析？
112、大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新都是瞎折騰？
113、為什么老板喜歡自己做組織設(shè)計？
114、
115、業(yè)務(wù)流程梳理方法工具一覽
116、組織轉(zhuǎn)型：成功的10個步驟？
117、什么是OKR?
118、2021年績效管理5個趨勢
119、2021年人力資源5大優(yōu)先事項
120、HRBP能力診斷和3大提升技巧
121、員工組織承諾，重要的5個原因？
122、制定員工敬業(yè)度計劃的7個技巧？
123、制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃的7個步驟？
124、戰(zhàn)略性績效管理指標(biāo)分解
125、OKR術(shù)語匯總表（29個）
126、OKR如何進行反饋？
127、OKR和OGSM有什么區(qū)別？
128、OKR和MBO有什么區(qū)別？
129、OKR和KPI有什么區(qū)別？
130、如何為你的OKR評分？
131、你應(yīng)該擁有多少個OKR?
132、成功OKR文化的基礎(chǔ)是什么？
133、OKR常見問題解答？
134、麥肯錫7S框架
135、ADKAR變革管理模型
136、Kotter領(lǐng)導(dǎo)變革八步模型
137、Lewin變革三步轉(zhuǎn)變模型
138、變革管理歷史沿革
139、增強影響他人的4個關(guān)鍵技能？
140、OKR和CFR如何協(xié)同工作？
141、OKR示例
142、OKR和SMART有什么區(qū)別？
143、Google的OKR手冊
144、企業(yè)運營模式模型一覽（咨詢派）
145、企業(yè)運營模式模型一覽（學(xué)術(shù)派）
146、組織模型：新舊組織形態(tài)清單一覽（21個）
147、衡量L&D計劃是否成功的4個指標(biāo)？
148、如何使用技術(shù)幫助組織個性化學(xué)習(xí)？
149、變革微動理論模型
150、變革同余模型
151、薩蒂爾變革模型
152、變革“橋梁過渡”模型
153、管理復(fù)雜變革L(fēng)ippitt-Knoster模型
154、提升員工敬業(yè)度的20個新想法
155、敬業(yè)度調(diào)查的20個問題？
156、員工滿意度和敬業(yè)度的區(qū)別？
157、最常用但不起作用的招聘方法？
158、什么是招聘營銷以及如何實施？
159、升級人力資源的3種方法？
160、什么是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（LMS）？
161、如何設(shè)計你的學(xué)習(xí)和發(fā)展策略？
162、識別培訓(xùn)需求的8個來源
163、人力資源能力發(fā)展簡史（since1987）
164、員工招募10大策略
165、人才招募專家：10個關(guān)鍵技能
166、什么是員工角色？
167、遠程招聘的6個工作清單
168、如何選擇和實施HRIS系統(tǒng)？
169、HRIS和HCM系統(tǒng)：有什么區(qū)別？
170、什么是人力資本管理系統(tǒng)（HCM）？
171、什么是HRIS系統(tǒng)？
172、什么是工作滿意度？
173、如何讓員工參與的10個解決方案？
174、營造高績效文化的4個方法？
175、什么是員工敬業(yè)度？
176、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
177、改進績效管理的5種方法？
178、什么是績效管理（指南）？
179、新人力資源能力模型給我的啟示？
180、什么是人才采購？
181、什么是人才管道？
182、什么是人才管理？
183、人才差距分析：操作指南
184、薪酬類型–人力資源專業(yè)人員必知
185、薪酬比率分析指南
186、HR必知的20個L&D分析因素？
187、HRBP的角色是什么？
188、薪酬分析指南
189、HRBP工作指南
190、制定員工敬業(yè)度計劃的7個步驟？
191、什么是員工保留？
192、什么是人員分析？
193、什么是人員管理？
194、工作特征模型–操作指南
195、工作任務(wù)分析–操作指南
196、員工技能意愿矩陣-操作指南已修改
197、17種組織設(shè)計與結(jié)構(gòu)（OD必覽）
198、企業(yè)組織能力到底指什么？
199、改善員工發(fā)展的3個步驟
200、HR分析的7個數(shù)據(jù)集已修改
201、薪酬審計：目標(biāo)、流程、清單
202、薪酬分析指南
203、薪酬方案–人力資源指南
204、績效管理工具–行為錨定等級量表指南
205、組織成功進行企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的7個步驟？
206、敏捷人力資源規(guī)劃–操作指南
207、教學(xué)設(shè)計ADDIE模型
208、HRD能給組織帶來什么？
209、敏捷組織設(shè)計：從運營治理開始
210、HR如何培養(yǎng)商業(yè)敏銳度？
211、目標(biāo)運營模型和組織設(shè)計的關(guān)系？
212、你是在管理還是激發(fā)績效？
213、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的5個趨勢
214、30道HRBP面試題
215、OD到底是干什么的？
216、HR必知的15個關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力
217、12種組織文化以及HR該如何做？
218、未來人才戰(zhàn)略的9個核心要素
219、工作不滿意的8個原因以及如何應(yīng)對？
220、彌補人才缺口的9種分析方式
221、人才保留的10個關(guān)鍵因素
222、制定戰(zhàn)略性HR規(guī)劃的5個技巧
223、數(shù)據(jù)驅(qū)動的L＆D影響員工敬業(yè)度
224、通過L＆D提高員工滿意度
225、同事面試：實操指南
226、人力資源共享服務(wù)：實操指南
227、人力資源審計：實操指南
228、培訓(xùn)經(jīng)理必知的10個員工培訓(xùn)指標(biāo)
229、人力資源變革管理：超越Kotter模型
230、評估候選人是否適配的7個方法
231、成功繼任管理的9個步驟
232、面試技術(shù)：基于能力的面試問題
233、面試技術(shù)：每個人應(yīng)該準(zhǔn)備的25個面試問題
234、企業(yè)并購中HR的作用是什么？
235、為組織設(shè)計建立數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的7個步驟
236、HR數(shù)據(jù)分析的目的和原因
237、6人力資源部門“取名”何去何從？
238、員工價值主張：定義、關(guān)鍵要素
239、績效評估：實操指南
240、員工績效評估的5種方法
241、人力資源服務(wù)交付：實操指南
242、管理表現(xiàn)不佳員工的12個技巧
243、幫助員工提高績效的20種方法
244、績效優(yōu)化:輔導(dǎo)你的經(jīng)理
245、有效員工績效輔導(dǎo)的10個技巧
246、遠程培訓(xùn)的8個最佳實踐
247、使組織導(dǎo)向成功的10個步驟
248、為未來的員工提供技能培訓(xùn)：實操指南
249、求職面試要問的45個問題
250、如何知道自己該何時辭職？
251、面試技術(shù)：面試成功的14個技巧
252、如何編寫OKR（附示例）
253、KPIvsOKR，區(qū)別與關(guān)聯(lián)？
254、KPIvsOKR,有什么區(qū)別？
255、OKR常見10個問題解答
256、OKR常見的8個錯誤
257、如何準(zhǔn)備行為面試？
258、如何回答你為什么要換工作？
259、面試后如何談薪？
260、如何要求加薪？
261、職場如何獲得晉升？
262、HR人員配比多少合適？
263、OD能力模型
264、降低制造業(yè)員工流失的10種策略
265、如何回答開放式面試問題？
266、面試技術(shù)：結(jié)構(gòu)化面試9類問題
267、為什么定期審查OKR會議很重要？
268、德勤是如何使用OKR的？
269、開始使用OKR的5個技巧
270、5克服OKR陷阱的6個技巧
271、如何為組織設(shè)計HR領(lǐng)導(dǎo)力計劃？
272、如何解決業(yè)務(wù)中的問題？
273、人力資源敏捷性“STREAM”框架
274、如何管控組織人員規(guī)模？
275、如何寫新員工歡迎電子郵件？
276、如何識別你的優(yōu)勢與劣勢？
277、HR分析技術(shù)–回歸分析
278、人力資源分析8步驟
279、通過持續(xù)成本管控保留人力資本價值
280、如何舉辦完美工作坊？
281、如何通過組織設(shè)計提高績效？
282、如何幫一線領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)績效突破
283、提高人力資源績效的4個杠桿
284、以價值為中心重構(gòu)人力資源
285、為組織未來提供人才的5種方法
286、人力資源的6個關(guān)鍵優(yōu)先事項
287、組織轉(zhuǎn)型的手、腦和心
288、HRD操盤組織轉(zhuǎn)型的10個建議
289、“由外而內(nèi)”視角的HR是如何工作的？
290、如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者？
291、如何為高增長業(yè)務(wù)適配薪酬方案？
292、降低人力成本的4個誤區(qū)
293、成為卓越HRBP的5個建議
294、人力資源價值演變
295、OD必備9個組織設(shè)計/診斷模型
296、14個關(guān)鍵HR指標(biāo)（示例）
297、挽留員工最佳的21個面談問題
298、人員分析的5個因素加速變革管理
299、使用人才評估提高銷售組織績效
300、人力資源轉(zhuǎn)型的4個陷阱
301、復(fù)雜銷售組織的薪酬管理
302、不同銷售人員不同C&B方案（13種）
303、企業(yè)銷售流程與人員類型
304、企業(yè)銷售薪酬常見問題
305、企業(yè)銷售效率常見問題
306、企業(yè)銷售培訓(xùn)常見問題
307、設(shè)定銷售目標(biāo)的5種策略
308、企業(yè)銷售業(yè)績常見問題
309、2022年人力資源預(yù)算指南
310、HR提高銷售團隊效率的3個切入點
311、OD的50種干預(yù)措施和適用場景4
312、OD的50種干預(yù)措施和適用場景3
313、OD的50種干預(yù)措施和適用場景2
314、OD的50種干預(yù)措施和適用場景1
315、OD干預(yù)模型
316、OD組織診斷內(nèi)容是什么？
317、OD如何進行組織診斷？
318、OD如何建立影響力？
319、家族企業(yè)繼任計劃的10個原則
320、高績效銷售：不要從談錢開始
321、如何搭建企業(yè)的組織能力？
322、企業(yè)銷售人員C&B面臨的挑戰(zhàn)
323、組織設(shè)計方法論
324、關(guān)于人才測評18問？
325、9組織承諾：人力資源貢獻的7種方式
326、組織變革失敗的8個原因
327、以終為始的人力資源
328、如何做人力資源規(guī)劃？（操作指南）
329、如何衡量OD項目的ROI?
330、OD工作的8個關(guān)鍵要點
331、組織發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)過程5個步驟
332、組織發(fā)展實施的5個階段
333、組織發(fā)展過程的7個步驟
334、組織設(shè)計8個步驟
335、組織設(shè)計框架和轉(zhuǎn)型模型
336、搭建正確的共享服務(wù)中心（SSC）
337、HRD必備的18項技能
338、人力資源部門面臨的20個挑戰(zhàn)
339、創(chuàng)建混合工作模式的5個步驟
340、如何管理矩陣組織？
341、360反饋：實操指南
342、OD的進化
343、組織發(fā)展的3個階段
344、組織最常見的5個問題
345、人力資源的5個戰(zhàn)略機遇
346、有效變革管理的6個步驟
347、如何做出正確招聘決定–9項操作指南
348、間接報酬的11個示例？
—END—
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將AI應(yīng)用于文字創(chuàng)作，在技術(shù)圈里早已不算新鮮事。隨著大數(shù)據(jù)、深度學(xué)習(xí)等技術(shù)的發(fā)展，AI在文本生成能力上有了大幅度提升。從財經(jīng)、體育類新聞快訊，再到詩歌、小說等文學(xué)創(chuàng)作，AI寫作覆蓋的領(lǐng)域越來越廣，創(chuàng)作形式和內(nèi)容也變得更加豐富多彩。
但相比于評論、摘要、快報等內(nèi)容形式，用AI生成高考作文的難度顯然更高。高考作文的寫作在“審題”、“邏輯”和“創(chuàng)意”等三個方面對AI提出了更大的挑戰(zhàn)。在審題層面，高考作文題材、形式眾多，再加上紛繁復(fù)雜的內(nèi)容主題，每一種千變?nèi)f化的組合都是對AI的理解能力的極限考驗。邏輯層面，高考作文要求800字以上，如何保證長文各個片段之間的邏輯性和連貫性對AI是另一大挑戰(zhàn)。最后，在創(chuàng)意層面，可讀性是高考作文最重要的評分標(biāo)準(zhǔn)之一，AI寫作不僅要切題連貫，還要善于引經(jīng)據(jù)典、巧用修辭，甚至推陳出新，避免文章空洞乏味。
面對這些挑戰(zhàn)，度曉曉在飛槳文心大模型的幫助指導(dǎo)下，又快又好地完成了寫作。曾擔(dān)任北京高考語文閱卷組組長的申怡為度曉曉的作文打出了48分的成績（滿分60分）。她表示，根據(jù)往年情況，獲得48分及以上作文成績的考生，僅占不到25%。曾參加過《最強大腦》的學(xué)霸網(wǎng)紅潘周聃也對度曉曉的作文水平表達了“欣賞”。
這背后得益于文心大模型最新發(fā)布的融合任務(wù)相關(guān)知識的千億大模型ERNIE 3.0 Zeus，該模型在學(xué)習(xí)海量數(shù)據(jù)和知識的基礎(chǔ)上，進一步學(xué)習(xí)百余種不同形式的任務(wù)知識，增強了模型的效果，在各類NLP任務(wù)上表現(xiàn)出了更強的零樣本和小樣本學(xué)習(xí)能力。通俗地講，文心大模型就像個見多識廣的“尖子生”、“學(xué)霸”，它的理解能力和創(chuàng)作能力比傳統(tǒng)模型更強。不僅具備“倚馬可待”的快速生產(chǎn)能力，還具備“下筆如有神”的質(zhì)量保證。
在文心大模型的支持下，度曉曉完成的高考作文比以往有了明顯的質(zhì)量提升。首先，生成的作文能夠緊扣主題、立意明確，度曉曉很好地理解了給定的作文題目，圍繞主題進行文字的組織，佐證文章觀點，輸出對于主題積極正向的見解；然后在800字的長文本中，度曉曉能夠保證生成的內(nèi)容結(jié)構(gòu)完整、語言流暢，并在開頭引入和結(jié)尾扣題，上下文銜接流暢。同時，由于文心大模型具備更強的知識儲備，度曉曉生成的作文更善于引經(jīng)據(jù)典，并恰當(dāng)使用排比、比喻等修辭手法，大大提升了文章的可讀性。
不過，讓申怡感到意外的是，度曉曉在作文里犯了個小錯誤——使用了網(wǎng)絡(luò)熱詞YYDS。而之所以會出現(xiàn)這樣的“丟分點”，是因為度曉曉學(xué)習(xí)了一些熱門網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)。從生成文章的前后文看，度曉曉是領(lǐng)會了YYDS的“精髓”，本身用法貼切，但不太符合高考作文寫作規(guī)范，也側(cè)面反映了AI寫作還可以繼續(xù)學(xué)習(xí)、進步。
文心大模型助力智能創(chuàng)作 推動AIGC時代到來
過去一年，百度AI技術(shù)落地加速，其中尤以近來新興的AIGC引人注目。AIGC是繼UGC、PGC之后一種新型的內(nèi)容生產(chǎn)方式，指運用人工智能技術(shù)自動生產(chǎn)內(nèi)容，數(shù)字人、TTV（Text to Video）等都是其標(biāo)桿性應(yīng)用。百度研究院預(yù)測，2022年AIGC技術(shù)將借助大模型的跨模態(tài)綜合技術(shù)能力，可以激發(fā)創(chuàng)意，提升內(nèi)容多樣性，降低制作成本，實現(xiàn)大規(guī)模應(yīng)用。
本次度曉曉寫高考作文，就是基于飛槳文心大模型實現(xiàn)的AIGC創(chuàng)作。文心大模型具備“知識增強”的核心特點，能從大規(guī)模知識和海量數(shù)據(jù)中進行融合學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)效率更高、效果更好，具有通用性好、泛化性強的特點。
除了智能寫作，在文心大模型的支持下，AI已經(jīng)具備了很強的理解和生成能力，能夠?qū)崿F(xiàn)創(chuàng)意作品的自動生成，包括AI作畫、AI寫歌、AI剪輯等。目前，智能作畫、智能對話、智能創(chuàng)作、故事生成等大模型的創(chuàng)意應(yīng)用已經(jīng)上線文心大模型創(chuàng)意與探索社區(qū)——旸谷社區(qū)，搜索“文心大模型”即可進入官網(wǎng)進行體驗。未來，基于大模型的AIGC將會開放賦能到更多的內(nèi)容生產(chǎn)領(lǐng)域。
預(yù)訓(xùn)練大模型的興起，使得人工智能的通用性進一步增強。大模型具有效果好、泛化性強、研發(fā)流程標(biāo)準(zhǔn)化程度高等特點，正在成為人工智能技術(shù)及應(yīng)用的新基座。百度自2019年開始深耕預(yù)訓(xùn)練模型研發(fā)，先后發(fā)布知識增強文心系列模型。在剛剛結(jié)束的WAVE SUMMIT 2022深度學(xué)習(xí)開發(fā)者峰會上，文心大模型迎來一系列升級：發(fā)布10個新的大模型，包括融合學(xué)習(xí)任務(wù)知識的知識增強千億大模型、多任務(wù)統(tǒng)一學(xué)習(xí)的視覺大模型、跨模態(tài)大模型、生物計算大模型、行業(yè)大模型等；提出支撐大模型產(chǎn)業(yè)落地的3個關(guān)鍵路徑：建設(shè)更適配場景需求的大模型體系，提供全流程支持應(yīng)用落地的工具、平臺和方法，建設(shè)激發(fā)創(chuàng)新的開放生態(tài)等。
除了在智能創(chuàng)作上的應(yīng)用，文心大模型也已經(jīng)應(yīng)用于工業(yè)、能源、教育、金融、通信、媒體等行業(yè)，例如工業(yè)領(lǐng)域的零部件質(zhì)量檢測、能源領(lǐng)域的輸電線路巡檢、金融行業(yè)的合同信息抽取等等，真正幫助企業(yè)降本增效并激發(fā)創(chuàng)新。同時，文心大模型也全面應(yīng)用于智能搜索、信息流、智能音箱等互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，提升用戶獲取信息、知識和服務(wù)的效率和效果。
目前飛槳已構(gòu)建了業(yè)內(nèi)布局最全、最適宜產(chǎn)業(yè)應(yīng)用的模型庫體系，大模型作為人工智能 “基礎(chǔ)設(shè)施”的一部分，進一步拓寬了人工智能技術(shù)落地的場景覆蓋廣度，更加深了產(chǎn)業(yè)應(yīng)用的深度。文心大模型將持續(xù)降低應(yīng)用門檻，推動產(chǎn)業(yè)智能化升級，讓人工智能技術(shù)惠及每一個人。
來源： 光明網(wǎng)
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