1、如何梳理公司流程和制度體系？
2、選擇高價(jià)值HR項(xiàng)目的5種方法？
3、VUCA時(shí)代的8種領(lǐng)導(dǎo)技巧？
4、如何創(chuàng)建HR計(jì)分卡？
5、保留人才的做法清單
6、什么是人才管理？
7、HR組織效能指南
8、2021年基于數(shù)據(jù)的5個(gè)預(yù)測(cè)
9、你需要使用的9種人才管理指標(biāo)？
10、如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估？
11、如何回答“你期望薪酬是多少”？
12、如何知道自己是否“被”低薪？
13、崗位價(jià)值評(píng)估的邏輯（海氏）
14、為什么要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估？
15、7個(gè)出色的員工內(nèi)推計(jì)劃
16、HR計(jì)劃如何贏得業(yè)務(wù)支持？
17、員工激勵(lì)方案邏輯和思路
18、亞馬遜如何把“癡迷于用戶”這個(gè)愿景落地的？
19、關(guān)于職業(yè)更換的19個(gè)建議？
20、8個(gè)動(dòng)作增強(qiáng)你的自信心？
21、HR專業(yè)發(fā)展的8種方法？
22、疫情后如何提高員工敬業(yè)度？
23、HR如何成為變革管理者？
24、人力資源循證是否需要依據(jù)？
25、基于事實(shí)的人力資源價(jià)值創(chuàng)造
26、如何將價(jià)值觀融入日常行為？
27、未來(lái)人才的繼任計(jì)劃
28、7種人力資源最佳實(shí)踐
29、申請(qǐng)加薪前要問(wèn)自己的6個(gè)問(wèn)題？
30、如何編寫簡(jiǎn)歷核心能力部分？
31、設(shè)置工作邊界的9個(gè)方法？
32、避免重復(fù)錯(cuò)誤的7條提示？
33、回顧過(guò)去調(diào)整未來(lái)的6個(gè)方法？
34、工作中發(fā)揮影響力的3個(gè)策略？
35、提供和接收建議的15個(gè)技巧？
36、擁抱和接受變化的7個(gè)技巧？
37、如何撰寫簡(jiǎn)歷的工作經(jīng)驗(yàn)部分？
38、業(yè)務(wù)和組織診斷最佳工具–BLM模型
39、有效招聘流程的9大支柱
40、如何利用IMPACT框架幫你解決業(yè)務(wù)難題？
41、如何搭建可行的招聘信息中心？
42、衡量招聘有效性的10個(gè)基本指標(biāo)？
43、HR同行的21年3個(gè)目標(biāo)
44、人力資源管理角色的4個(gè)變化？
45、2021年HR職能5個(gè)關(guān)鍵優(yōu)先事項(xiàng)
46、HR需要5種思維交付業(yè)務(wù)影響！
47、學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)最重要的5個(gè)技巧？
48、領(lǐng)導(dǎo)者的10大關(guān)鍵能力
50、如何用好KPI？
51、如何進(jìn)行組織效能診斷？
52、企業(yè)組織變革趨勢(shì)
53、評(píng)估候選人的7大方法
54、衡量招聘成功的12個(gè)KPI?
55、職位招聘困難的7個(gè)提醒
56、經(jīng)營(yíng)分析會(huì)究竟分析什么？
57、戰(zhàn)略究竟在回答什么？
58、人才引進(jìn)的9個(gè)招聘策略
59、人才管理框架內(nèi)容（37條）
60、如何為你的組織開發(fā)人才管理框架？
61、業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)：了解一些基本知識(shí)
62、價(jià)值鏈分析
63、降低員工流失率的21種方法
64、員工流失率高的7個(gè)原因？
65、組織變革–流程設(shè)計(jì)與應(yīng)用案例分析
66、名企組織變革歷程
67、疫情后HRBP如何提供價(jià)值？
68、文化之坎：長(zhǎng)期主義與“熵減”運(yùn)動(dòng)
69、危機(jī)時(shí)期管理業(yè)務(wù)的7種方法
70、不確定時(shí)期保持穩(wěn)定招聘的5種方法
71、如何設(shè)計(jì)圍繞“工作和價(jià)值”的組織？
72、員工敬業(yè)度是L&D計(jì)劃的中心嗎？
73、提高員工敬業(yè)度的11種方法
74、組織診斷-一致性模型（納德勒?qǐng)D什曼）
75、HRBP轉(zhuǎn)型階梯
76、招聘團(tuán)隊(duì)中必需的9種角色
77、建立理想候選人形象的7個(gè)步驟
78、人力資源金字塔示例（30個(gè)）
79、如何使用5Whys進(jìn)行根本原因分析？
80、如何將戰(zhàn)略圖和BSC結(jié)合使用？
81、力場(chǎng)分析指南
82、學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)的5個(gè)重要技巧！
83、不同職業(yè)道路集合（32種）
84、領(lǐng)導(dǎo)力模型一覽（95個(gè)）
85、績(jī)效管理指南
86、促進(jìn)組織成功文化轉(zhuǎn)型的7個(gè)步驟？
87、如何采用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)進(jìn)行員工規(guī)劃？
88、如何衡量你的組織定位–麥肯錫7S模型？
89、戰(zhàn)略性內(nèi)部溝通計(jì)劃的12個(gè)步驟？
90、行動(dòng)中的有意組織：Netflix
91、什么是業(yè)務(wù)模型畫布？
92、如何使用解決方案選擇矩陣？
93、價(jià)值鏈分析圖
94、如何使用雷達(dá)圖進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析？
95、人力資源發(fā)展里程碑（22個(gè)）
96、績(jī)效管理周期集合（30個(gè)）
97、理想的人力資源組織
98、績(jī)效優(yōu)化–員工績(jī)效調(diào)整建議
99、2025年的人力資源能力標(biāo)準(zhǔn)
100、如何制定組織設(shè)計(jì)決策？–成熟度模型
101、有效人才規(guī)劃的7個(gè)步驟？
102、如何進(jìn)行科學(xué)的年度調(diào)薪？
103、戰(zhàn)略規(guī)劃框架
104、市場(chǎng)分析/內(nèi)部分析/投資組合模型（10個(gè)）
105、戰(zhàn)略框架：清單
106、什么是3C戰(zhàn)略模型？
107、人力資源能力模型（最新）
108、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
109、加涅的9個(gè)教學(xué)事件/學(xué)習(xí)水平
110、核心領(lǐng)導(dǎo)力模型
111、什么是SWOT分析？
112、大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新都是瞎折騰？
113、為什么老板喜歡自己做組織設(shè)計(jì)？
114、
115、業(yè)務(wù)流程梳理方法工具一覽
116、組織轉(zhuǎn)型：成功的10個(gè)步驟？
117、什么是OKR?
118、2021年績(jī)效管理5個(gè)趨勢(shì)
119、2021年人力資源5大優(yōu)先事項(xiàng)
120、HRBP能力診斷和3大提升技巧
121、員工組織承諾，重要的5個(gè)原因？
122、制定員工敬業(yè)度計(jì)劃的7個(gè)技巧？
123、制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃的7個(gè)步驟？
124、戰(zhàn)略性績(jī)效管理指標(biāo)分解
125、OKR術(shù)語(yǔ)匯總表（29個(gè)）
126、OKR如何進(jìn)行反饋？
127、OKR和OGSM有什么區(qū)別？
128、OKR和MBO有什么區(qū)別？
129、OKR和KPI有什么區(qū)別？
130、如何為你的OKR評(píng)分？
131、你應(yīng)該擁有多少個(gè)OKR?
132、成功OKR文化的基礎(chǔ)是什么？
133、OKR常見問(wèn)題解答？
134、麥肯錫7S框架
135、ADKAR變革管理模型
136、Kotter領(lǐng)導(dǎo)變革八步模型
137、Lewin變革三步轉(zhuǎn)變模型
138、變革管理歷史沿革
139、增強(qiáng)影響他人的4個(gè)關(guān)鍵技能？
140、OKR和CFR如何協(xié)同工作？
141、OKR示例
142、OKR和SMART有什么區(qū)別？
143、Google的OKR手冊(cè)
144、企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式模型一覽（咨詢派）
145、企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式模型一覽（學(xué)術(shù)派）
146、組織模型：新舊組織形態(tài)清單一覽（21個(gè)）
147、衡量L&D計(jì)劃是否成功的4個(gè)指標(biāo)？
148、如何使用技術(shù)幫助組織個(gè)性化學(xué)習(xí)？
149、變革微動(dòng)理論模型
150、變革同余模型
151、薩蒂爾變革模型
152、變革“橋梁過(guò)渡”模型
153、管理復(fù)雜變革L(fēng)ippitt-Knoster模型
154、提升員工敬業(yè)度的20個(gè)新想法
155、敬業(yè)度調(diào)查的20個(gè)問(wèn)題？
156、員工滿意度和敬業(yè)度的區(qū)別？
157、最常用但不起作用的招聘方法？
158、什么是招聘營(yíng)銷以及如何實(shí)施？
159、升級(jí)人力資源的3種方法？
160、什么是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（LMS）？
161、如何設(shè)計(jì)你的學(xué)習(xí)和發(fā)展策略？
162、識(shí)別培訓(xùn)需求的8個(gè)來(lái)源
163、人力資源能力發(fā)展簡(jiǎn)史（since1987）
164、員工招募10大策略
165、人才招募專家：10個(gè)關(guān)鍵技能
166、什么是員工角色？
167、遠(yuǎn)程招聘的6個(gè)工作清單
168、如何選擇和實(shí)施HRIS系統(tǒng)？
169、HRIS和HCM系統(tǒng)：有什么區(qū)別？
170、什么是人力資本管理系統(tǒng)（HCM）？
171、什么是HRIS系統(tǒng)？
172、什么是工作滿意度？
173、如何讓員工參與的10個(gè)解決方案？
174、營(yíng)造高績(jī)效文化的4個(gè)方法？
175、什么是員工敬業(yè)度？
176、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
177、改進(jìn)績(jī)效管理的5種方法？
178、什么是績(jī)效管理（指南）？
179、新人力資源能力模型給我的啟示？
180、什么是人才采購(gòu)？
181、什么是人才管道？
182、什么是人才管理？
183、人才差距分析：操作指南
184、薪酬類型–人力資源專業(yè)人員必知
185、薪酬比率分析指南
186、HR必知的20個(gè)L&D分析因素？
187、HRBP的角色是什么？
188、薪酬分析指南
189、HRBP工作指南
190、制定員工敬業(yè)度計(jì)劃的7個(gè)步驟？
191、什么是員工保留？
192、什么是人員分析？
193、什么是人員管理？
194、工作特征模型–操作指南
195、工作任務(wù)分析–操作指南
196、員工技能意愿矩陣-操作指南已修改
197、17種組織設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)（OD必覽）
198、企業(yè)組織能力到底指什么？
199、改善員工發(fā)展的3個(gè)步驟
200、HR分析的7個(gè)數(shù)據(jù)集已修改
201、薪酬審計(jì)：目標(biāo)、流程、清單
202、薪酬分析指南
203、薪酬方案–人力資源指南
204、績(jī)效管理工具–行為錨定等級(jí)量表指南
205、組織成功進(jìn)行企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的7個(gè)步驟？
206、敏捷人力資源規(guī)劃–操作指南
207、教學(xué)設(shè)計(jì)ADDIE模型
208、HRD能給組織帶來(lái)什么？
209、敏捷組織設(shè)計(jì)：從運(yùn)營(yíng)治理開始
210、HR如何培養(yǎng)商業(yè)敏銳度？
211、目標(biāo)運(yùn)營(yíng)模型和組織設(shè)計(jì)的關(guān)系？
212、你是在管理還是激發(fā)績(jī)效？
213、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的5個(gè)趨勢(shì)
214、30道HRBP面試題
215、OD到底是干什么的？
216、HR必知的15個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力
217、12種組織文化以及HR該如何做？
218、未來(lái)人才戰(zhàn)略的9個(gè)核心要素
219、工作不滿意的8個(gè)原因以及如何應(yīng)對(duì)？
220、彌補(bǔ)人才缺口的9種分析方式
221、人才保留的10個(gè)關(guān)鍵因素
222、制定戰(zhàn)略性HR規(guī)劃的5個(gè)技巧
223、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的L＆D影響員工敬業(yè)度
224、通過(guò)L＆D提高員工滿意度
225、同事面試：實(shí)操指南
226、人力資源共享服務(wù)：實(shí)操指南
227、人力資源審計(jì)：實(shí)操指南
228、培訓(xùn)經(jīng)理必知的10個(gè)員工培訓(xùn)指標(biāo)
229、人力資源變革管理：超越Kotter模型
230、評(píng)估候選人是否適配的7個(gè)方法
231、成功繼任管理的9個(gè)步驟
232、面試技術(shù)：基于能力的面試問(wèn)題
233、面試技術(shù)：每個(gè)人應(yīng)該準(zhǔn)備的25個(gè)面試問(wèn)題
234、企業(yè)并購(gòu)中HR的作用是什么？
235、為組織設(shè)計(jì)建立數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的7個(gè)步驟
236、HR數(shù)據(jù)分析的目的和原因
237、人力資源部門“取名”何去何從？
238、員工價(jià)值主張：定義、關(guān)鍵要素
239、績(jī)效評(píng)估：實(shí)操指南
240、員工績(jī)效評(píng)估的5種方法
241、人力資源服務(wù)交付：實(shí)操指南
242、管理表現(xiàn)不佳員工的12個(gè)技巧
243、幫助員工提高績(jī)效的20種方法
244、績(jī)效優(yōu)化:輔導(dǎo)你的經(jīng)理
245、有效員工績(jī)效輔導(dǎo)的10個(gè)技巧
246、遠(yuǎn)程培訓(xùn)的8個(gè)最佳實(shí)踐
247、使組織導(dǎo)向成功的10個(gè)步驟
248、為未來(lái)的員工提供技能培訓(xùn)：實(shí)操指南
249、求職面試要問(wèn)的45個(gè)問(wèn)題
250、如何知道自己該何時(shí)辭職？
251、面試技術(shù)：面試成功的14個(gè)技巧
252、如何編寫OKR（附示例）
253、KPIvsOKR，區(qū)別與關(guān)聯(lián)？
254、KPIvsOKR,有什么區(qū)別？
255、OKR常見10個(gè)問(wèn)題解答
256、OKR常見的8個(gè)錯(cuò)誤
257、如何準(zhǔn)備行為面試？
258、如何回答你為什么要換工作？
259、面試后如何談薪？
260、如何要求加薪？
261、職場(chǎng)如何獲得晉升？
262、HR人員配比多少合適？
263、OD能力模型
264、降低制造業(yè)員工流失的10種策略
265、如何回答開放式面試問(wèn)題？
266、面試技術(shù)：結(jié)構(gòu)化面試9類問(wèn)題
267、為什么定期審查OKR會(huì)議很重要？
268、德勤是如何使用OKR的？
269、開始使用OKR的5個(gè)技巧
270、5克服OKR陷阱的6個(gè)技巧
271、如何為組織設(shè)計(jì)HR領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃？
272、如何解決業(yè)務(wù)中的問(wèn)題？
273、人力資源敏捷性“STREAM”框架
274、如何管控組織人員規(guī)模？
275、如何寫新員工歡迎電子郵件？
276、如何識(shí)別你的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)？
277、HR分析技術(shù)–回歸分析
278、人力資源分析8步驟
279、通過(guò)持續(xù)成本管控保留人力資本價(jià)值
280、如何舉辦完美工作坊？
281、如何通過(guò)組織設(shè)計(jì)提高績(jī)效？
282、如何幫一線領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)績(jī)效突破
283、提高人力資源績(jī)效的4個(gè)杠桿
284、以價(jià)值為中心重構(gòu)人力資源
285、為組織未來(lái)提供人才的5種方法
286、人力資源的6個(gè)關(guān)鍵優(yōu)先事項(xiàng)
287、組織轉(zhuǎn)型的手、腦和心
288、HRD操盤組織轉(zhuǎn)型的10個(gè)建議
289、“由外而內(nèi)”視角的HR是如何工作的？
290、如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者？
291、如何為高增長(zhǎng)業(yè)務(wù)適配薪酬方案？
292、降低人力成本的4個(gè)誤區(qū)
293、成為卓越HRBP的5個(gè)建議
294、人力資源價(jià)值演變
295、OD必備9個(gè)組織設(shè)計(jì)/診斷模型
296、14個(gè)關(guān)鍵HR指標(biāo)（示例）
297、挽留員工最佳的21個(gè)面談問(wèn)題
298、人員分析的5個(gè)因素加速變革管理
299、使用人才評(píng)估提高銷售組織績(jī)效
300、人力資源轉(zhuǎn)型的4個(gè)陷阱
301、復(fù)雜銷售組織的薪酬管理
302、不同銷售人員不同C&B方案（13種）
303、企業(yè)銷售流程與人員類型
304、企業(yè)銷售薪酬常見問(wèn)題
305、企業(yè)銷售效率常見問(wèn)題
306、企業(yè)銷售培訓(xùn)常見問(wèn)題
307、設(shè)定銷售目標(biāo)的5種策略
308、企業(yè)銷售業(yè)績(jī)常見問(wèn)題
309、2022年人力資源預(yù)算指南
310、HR提高銷售團(tuán)隊(duì)效率的3個(gè)切入點(diǎn)
311、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景4
312、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景3
313、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景2
314、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景1
315、OD干預(yù)模型
316、OD組織診斷內(nèi)容是什么？
317、OD如何進(jìn)行組織診斷？
318、OD如何建立影響力？
319、家族企業(yè)繼任計(jì)劃的10個(gè)原則
320、高績(jī)效銷售：不要從談錢開始
321、如何搭建企業(yè)的組織能力？
322、企業(yè)銷售人員C&B面臨的挑戰(zhàn)
323、組織設(shè)計(jì)方法論
324、關(guān)于人才測(cè)評(píng)18問(wèn)？
325、9組織承諾：人力資源貢獻(xiàn)的7種方式
326、組織變革失敗的8個(gè)原因
327、以終為始的人力資源
328、如何做人力資源規(guī)劃？（操作指南）
329、如何衡量OD項(xiàng)目的ROI?
330、OD工作的8個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)
331、組織發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程5個(gè)步驟
332、組織發(fā)展實(shí)施的5個(gè)階段
333、組織發(fā)展過(guò)程的7個(gè)步驟
334、組織設(shè)計(jì)8個(gè)步驟
335、組織設(shè)計(jì)框架和轉(zhuǎn)型模型
336、搭建正確的共享服務(wù)中心（SSC）
337、HRD必備的18項(xiàng)技能
338、人力資源部門面臨的20個(gè)挑戰(zhàn)
339、創(chuàng)建混合工作模式的5個(gè)步驟
340、如何管理矩陣組織？
341、360反饋：實(shí)操指南
342、OD的進(jìn)化
343、組織發(fā)展的3個(gè)階段
344、組織最常見的5個(gè)問(wèn)題
345、人力資源的5個(gè)戰(zhàn)略機(jī)遇
346、有效變革管理的6個(gè)步驟
347、如何做出正確招聘決定–9項(xiàng)操作指南
348、間接報(bào)酬的11個(gè)示例？
—END—
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]]>1、如何梳理公司流程和制度體系？
2、選擇高價(jià)值HR項(xiàng)目的5種方法？
3、VUCA時(shí)代的8種領(lǐng)導(dǎo)技巧？
4、如何創(chuàng)建HR計(jì)分卡？
5、保留人才的做法清單
6、什么是人才管理？
7、HR組織效能指南
8、2021年基于數(shù)據(jù)的5個(gè)預(yù)測(cè)
9、你需要使用的9種人才管理指標(biāo)？
10、如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估？
11、如何回答“你期望薪酬是多少”？
12、如何知道自己是否“被”低薪？
13、崗位價(jià)值評(píng)估的邏輯（海氏）
14、為什么要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估？
15、7個(gè)出色的員工內(nèi)推計(jì)劃
16、HR計(jì)劃如何贏得業(yè)務(wù)支持？
17、員工激勵(lì)方案邏輯和思路
18、亞馬遜如何把“癡迷于用戶”這個(gè)愿景落地的？
19、關(guān)于職業(yè)更換的19個(gè)建議？
20、8個(gè)動(dòng)作增強(qiáng)你的自信心？
21、HR專業(yè)發(fā)展的8種方法？
22、疫情后如何提高員工敬業(yè)度？
23、HR如何成為變革管理者？
24、人力資源循證是否需要依據(jù)？
25、基于事實(shí)的人力資源價(jià)值創(chuàng)造
26、如何將價(jià)值觀融入日常行為？
27、未來(lái)人才的繼任計(jì)劃
28、7種人力資源最佳實(shí)踐
29、申請(qǐng)加薪前要問(wèn)自己的6個(gè)問(wèn)題？
30、如何編寫簡(jiǎn)歷核心能力部分？
31、設(shè)置工作邊界的9個(gè)方法？
32、避免重復(fù)錯(cuò)誤的7條提示？
33、回顧過(guò)去調(diào)整未來(lái)的6個(gè)方法？
34、工作中發(fā)揮影響力的3個(gè)策略？
35、提供和接收建議的15個(gè)技巧？
36、擁抱和接受變化的7個(gè)技巧？
37、如何撰寫簡(jiǎn)歷的工作經(jīng)驗(yàn)部分？
38、業(yè)務(wù)和組織診斷最佳工具–BLM模型
39、有效招聘流程的9大支柱
40、如何利用IMPACT框架幫你解決業(yè)務(wù)難題？
41、如何搭建可行的招聘信息中心？
42、衡量招聘有效性的10個(gè)基本指標(biāo)？
43、HR同行的21年3個(gè)目標(biāo)
44、人力資源管理角色的4個(gè)變化？
45、2021年HR職能5個(gè)關(guān)鍵優(yōu)先事項(xiàng)
46、HR需要5種思維交付業(yè)務(wù)影響！
47、學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)最重要的5個(gè)技巧？
48、領(lǐng)導(dǎo)者的10大關(guān)鍵能力
50、如何用好KPI？
51、如何進(jìn)行組織效能診斷？
52、企業(yè)組織變革趨勢(shì)
53、評(píng)估候選人的7大方法
54、衡量招聘成功的12個(gè)KPI?
55、職位招聘困難的7個(gè)提醒
56、經(jīng)營(yíng)分析會(huì)究竟分析什么？
57、戰(zhàn)略究竟在回答什么？
58、人才引進(jìn)的9個(gè)招聘策略
59、人才管理框架內(nèi)容（37條）
60、如何為你的組織開發(fā)人才管理框架？
61、業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)：了解一些基本知識(shí)
62、價(jià)值鏈分析
63、降低員工流失率的21種方法
64、員工流失率高的7個(gè)原因？
65、組織變革–流程設(shè)計(jì)與應(yīng)用案例分析
66、名企組織變革歷程
67、疫情后HRBP如何提供價(jià)值？
68、文化之坎：長(zhǎng)期主義與“熵減”運(yùn)動(dòng)
69、危機(jī)時(shí)期管理業(yè)務(wù)的7種方法
70、不確定時(shí)期保持穩(wěn)定招聘的5種方法
71、如何設(shè)計(jì)圍繞“工作和價(jià)值”的組織？
72、員工敬業(yè)度是L&D計(jì)劃的中心嗎？
73、提高員工敬業(yè)度的11種方法
74、組織診斷-一致性模型（納德勒?qǐng)D什曼）
75、HRBP轉(zhuǎn)型階梯
76、招聘團(tuán)隊(duì)中必需的9種角色
77、建立理想候選人形象的7個(gè)步驟
78、人力資源金字塔示例（30個(gè)）
79、如何使用5Whys進(jìn)行根本原因分析？
80、如何將戰(zhàn)略圖和BSC結(jié)合使用？
81、力場(chǎng)分析指南
82、學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)的5個(gè)重要技巧！
83、不同職業(yè)道路集合（32種）
84、領(lǐng)導(dǎo)力模型一覽（95個(gè)）
85、績(jī)效管理指南
86、促進(jìn)組織成功文化轉(zhuǎn)型的7個(gè)步驟？
87、如何采用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)進(jìn)行員工規(guī)劃？
88、如何衡量你的組織定位–麥肯錫7S模型？
89、戰(zhàn)略性內(nèi)部溝通計(jì)劃的12個(gè)步驟？
90、行動(dòng)中的有意組織：Netflix
91、什么是業(yè)務(wù)模型畫布？
92、如何使用解決方案選擇矩陣？
93、價(jià)值鏈分析圖
94、如何使用雷達(dá)圖進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析？
95、人力資源發(fā)展里程碑（22個(gè)）
96、績(jī)效管理周期集合（30個(gè)）
97、理想的人力資源組織
98、績(jī)效優(yōu)化–員工績(jī)效調(diào)整建議
99、2025年的人力資源能力標(biāo)準(zhǔn)
100、如何制定組織設(shè)計(jì)決策？–成熟度模型
101、有效人才規(guī)劃的7個(gè)步驟？
102、如何進(jìn)行科學(xué)的年度調(diào)薪？
103、戰(zhàn)略規(guī)劃框架
104、市場(chǎng)分析/內(nèi)部分析/投資組合模型（10個(gè)）
105、戰(zhàn)略框架：清單
106、什么是3C戰(zhàn)略模型？
107、人力資源能力模型（最新）
108、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
109、加涅的9個(gè)教學(xué)事件/學(xué)習(xí)水平
110、核心領(lǐng)導(dǎo)力模型
111、什么是SWOT分析？
112、大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新都是瞎折騰？
113、為什么老板喜歡自己做組織設(shè)計(jì)？
114、
115、業(yè)務(wù)流程梳理方法工具一覽
116、組織轉(zhuǎn)型：成功的10個(gè)步驟？
117、什么是OKR?
118、2021年績(jī)效管理5個(gè)趨勢(shì)
119、2021年人力資源5大優(yōu)先事項(xiàng)
120、HRBP能力診斷和3大提升技巧
121、員工組織承諾，重要的5個(gè)原因？
122、制定員工敬業(yè)度計(jì)劃的7個(gè)技巧？
123、制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃的7個(gè)步驟？
124、戰(zhàn)略性績(jī)效管理指標(biāo)分解
125、OKR術(shù)語(yǔ)匯總表（29個(gè)）
126、OKR如何進(jìn)行反饋？
127、OKR和OGSM有什么區(qū)別？
128、OKR和MBO有什么區(qū)別？
129、OKR和KPI有什么區(qū)別？
130、如何為你的OKR評(píng)分？
131、你應(yīng)該擁有多少個(gè)OKR?
132、成功OKR文化的基礎(chǔ)是什么？
133、OKR常見問(wèn)題解答？
134、麥肯錫7S框架
135、ADKAR變革管理模型
136、Kotter領(lǐng)導(dǎo)變革八步模型
137、Lewin變革三步轉(zhuǎn)變模型
138、變革管理歷史沿革
139、增強(qiáng)影響他人的4個(gè)關(guān)鍵技能？
140、OKR和CFR如何協(xié)同工作？
141、OKR示例
142、OKR和SMART有什么區(qū)別？
143、Google的OKR手冊(cè)
144、企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式模型一覽（咨詢派）
145、企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式模型一覽（學(xué)術(shù)派）
146、組織模型：新舊組織形態(tài)清單一覽（21個(gè)）
147、衡量L&D計(jì)劃是否成功的4個(gè)指標(biāo)？
148、如何使用技術(shù)幫助組織個(gè)性化學(xué)習(xí)？
149、變革微動(dòng)理論模型
150、變革同余模型
151、薩蒂爾變革模型
152、變革“橋梁過(guò)渡”模型
153、管理復(fù)雜變革L(fēng)ippitt-Knoster模型
154、提升員工敬業(yè)度的20個(gè)新想法
155、敬業(yè)度調(diào)查的20個(gè)問(wèn)題？
156、員工滿意度和敬業(yè)度的區(qū)別？
157、最常用但不起作用的招聘方法？
158、什么是招聘營(yíng)銷以及如何實(shí)施？
159、升級(jí)人力資源的3種方法？
160、什么是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（LMS）？
161、如何設(shè)計(jì)你的學(xué)習(xí)和發(fā)展策略？
162、識(shí)別培訓(xùn)需求的8個(gè)來(lái)源
163、人力資源能力發(fā)展簡(jiǎn)史（since1987）
164、員工招募10大策略
165、人才招募專家：10個(gè)關(guān)鍵技能
166、什么是員工角色？
167、遠(yuǎn)程招聘的6個(gè)工作清單
168、如何選擇和實(shí)施HRIS系統(tǒng)？
169、HRIS和HCM系統(tǒng)：有什么區(qū)別？
170、什么是人力資本管理系統(tǒng)（HCM）？
171、什么是HRIS系統(tǒng)？
172、什么是工作滿意度？
173、如何讓員工參與的10個(gè)解決方案？
174、營(yíng)造高績(jī)效文化的4個(gè)方法？
175、什么是員工敬業(yè)度？
176、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
177、改進(jìn)績(jī)效管理的5種方法？
178、什么是績(jī)效管理（指南）？
179、新人力資源能力模型給我的啟示？
180、什么是人才采購(gòu)？
181、什么是人才管道？
182、什么是人才管理？
183、人才差距分析：操作指南
184、薪酬類型–人力資源專業(yè)人員必知
185、薪酬比率分析指南
186、HR必知的20個(gè)L&D分析因素？
187、HRBP的角色是什么？
188、薪酬分析指南
189、HRBP工作指南
190、制定員工敬業(yè)度計(jì)劃的7個(gè)步驟？
191、什么是員工保留？
192、什么是人員分析？
193、什么是人員管理？
194、工作特征模型–操作指南
195、工作任務(wù)分析–操作指南
196、員工技能意愿矩陣-操作指南已修改
197、17種組織設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)（OD必覽）
198、企業(yè)組織能力到底指什么？
199、改善員工發(fā)展的3個(gè)步驟
200、HR分析的7個(gè)數(shù)據(jù)集已修改
201、薪酬審計(jì)：目標(biāo)、流程、清單
202、薪酬分析指南
203、薪酬方案–人力資源指南
204、績(jī)效管理工具–行為錨定等級(jí)量表指南
205、組織成功進(jìn)行企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的7個(gè)步驟？
206、敏捷人力資源規(guī)劃–操作指南
207、教學(xué)設(shè)計(jì)ADDIE模型
208、HRD能給組織帶來(lái)什么？
209、敏捷組織設(shè)計(jì)：從運(yùn)營(yíng)治理開始
210、HR如何培養(yǎng)商業(yè)敏銳度？
211、目標(biāo)運(yùn)營(yíng)模型和組織設(shè)計(jì)的關(guān)系？
212、你是在管理還是激發(fā)績(jī)效？
213、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的5個(gè)趨勢(shì)
214、30道HRBP面試題
215、OD到底是干什么的？
216、HR必知的15個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力
217、12種組織文化以及HR該如何做？
218、未來(lái)人才戰(zhàn)略的9個(gè)核心要素
219、工作不滿意的8個(gè)原因以及如何應(yīng)對(duì)？
220、彌補(bǔ)人才缺口的9種分析方式
221、人才保留的10個(gè)關(guān)鍵因素
222、制定戰(zhàn)略性HR規(guī)劃的5個(gè)技巧
223、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的L＆D影響員工敬業(yè)度
224、通過(guò)L＆D提高員工滿意度
225、同事面試：實(shí)操指南
226、人力資源共享服務(wù)：實(shí)操指南
227、人力資源審計(jì)：實(shí)操指南
228、培訓(xùn)經(jīng)理必知的10個(gè)員工培訓(xùn)指標(biāo)
229、人力資源變革管理：超越Kotter模型
230、評(píng)估候選人是否適配的7個(gè)方法
231、成功繼任管理的9個(gè)步驟
232、面試技術(shù)：基于能力的面試問(wèn)題
233、面試技術(shù)：每個(gè)人應(yīng)該準(zhǔn)備的25個(gè)面試問(wèn)題
234、企業(yè)并購(gòu)中HR的作用是什么？
235、為組織設(shè)計(jì)建立數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的7個(gè)步驟
236、HR數(shù)據(jù)分析的目的和原因
237、6人力資源部門“取名”何去何從？
238、員工價(jià)值主張：定義、關(guān)鍵要素
239、績(jī)效評(píng)估：實(shí)操指南
240、員工績(jī)效評(píng)估的5種方法
241、人力資源服務(wù)交付：實(shí)操指南
242、管理表現(xiàn)不佳員工的12個(gè)技巧
243、幫助員工提高績(jī)效的20種方法
244、績(jī)效優(yōu)化:輔導(dǎo)你的經(jīng)理
245、有效員工績(jī)效輔導(dǎo)的10個(gè)技巧
246、遠(yuǎn)程培訓(xùn)的8個(gè)最佳實(shí)踐
247、使組織導(dǎo)向成功的10個(gè)步驟
248、為未來(lái)的員工提供技能培訓(xùn)：實(shí)操指南
249、求職面試要問(wèn)的45個(gè)問(wèn)題
250、如何知道自己該何時(shí)辭職？
251、面試技術(shù)：面試成功的14個(gè)技巧
252、如何編寫OKR（附示例）
253、KPIvsOKR，區(qū)別與關(guān)聯(lián)？
254、KPIvsOKR,有什么區(qū)別？
255、OKR常見10個(gè)問(wèn)題解答
256、OKR常見的8個(gè)錯(cuò)誤
257、如何準(zhǔn)備行為面試？
258、如何回答你為什么要換工作？
259、面試后如何談薪？
260、如何要求加薪？
261、職場(chǎng)如何獲得晉升？
262、HR人員配比多少合適？
263、OD能力模型
264、降低制造業(yè)員工流失的10種策略
265、如何回答開放式面試問(wèn)題？
266、面試技術(shù)：結(jié)構(gòu)化面試9類問(wèn)題
267、為什么定期審查OKR會(huì)議很重要？
268、德勤是如何使用OKR的？
269、開始使用OKR的5個(gè)技巧
270、5克服OKR陷阱的6個(gè)技巧
271、如何為組織設(shè)計(jì)HR領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃？
272、如何解決業(yè)務(wù)中的問(wèn)題？
273、人力資源敏捷性“STREAM”框架
274、如何管控組織人員規(guī)模？
275、如何寫新員工歡迎電子郵件？
276、如何識(shí)別你的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)？
277、HR分析技術(shù)–回歸分析
278、人力資源分析8步驟
279、通過(guò)持續(xù)成本管控保留人力資本價(jià)值
280、如何舉辦完美工作坊？
281、如何通過(guò)組織設(shè)計(jì)提高績(jī)效？
282、如何幫一線領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)績(jī)效突破
283、提高人力資源績(jī)效的4個(gè)杠桿
284、以價(jià)值為中心重構(gòu)人力資源
285、為組織未來(lái)提供人才的5種方法
286、人力資源的6個(gè)關(guān)鍵優(yōu)先事項(xiàng)
287、組織轉(zhuǎn)型的手、腦和心
288、HRD操盤組織轉(zhuǎn)型的10個(gè)建議
289、“由外而內(nèi)”視角的HR是如何工作的？
290、如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者？
291、如何為高增長(zhǎng)業(yè)務(wù)適配薪酬方案？
292、降低人力成本的4個(gè)誤區(qū)
293、成為卓越HRBP的5個(gè)建議
294、人力資源價(jià)值演變
295、OD必備9個(gè)組織設(shè)計(jì)/診斷模型
296、14個(gè)關(guān)鍵HR指標(biāo)（示例）
297、挽留員工最佳的21個(gè)面談問(wèn)題
298、人員分析的5個(gè)因素加速變革管理
299、使用人才評(píng)估提高銷售組織績(jī)效
300、人力資源轉(zhuǎn)型的4個(gè)陷阱
301、復(fù)雜銷售組織的薪酬管理
302、不同銷售人員不同C&B方案（13種）
303、企業(yè)銷售流程與人員類型
304、企業(yè)銷售薪酬常見問(wèn)題
305、企業(yè)銷售效率常見問(wèn)題
306、企業(yè)銷售培訓(xùn)常見問(wèn)題
307、設(shè)定銷售目標(biāo)的5種策略
308、企業(yè)銷售業(yè)績(jī)常見問(wèn)題
309、2022年人力資源預(yù)算指南
310、HR提高銷售團(tuán)隊(duì)效率的3個(gè)切入點(diǎn)
311、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景4
312、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景3
313、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景2
314、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景1
315、OD干預(yù)模型
316、OD組織診斷內(nèi)容是什么？
317、OD如何進(jìn)行組織診斷？
318、OD如何建立影響力？
319、家族企業(yè)繼任計(jì)劃的10個(gè)原則
320、高績(jī)效銷售：不要從談錢開始
321、如何搭建企業(yè)的組織能力？
322、企業(yè)銷售人員C&B面臨的挑戰(zhàn)
323、組織設(shè)計(jì)方法論
324、關(guān)于人才測(cè)評(píng)18問(wèn)？
325、9組織承諾：人力資源貢獻(xiàn)的7種方式
326、組織變革失敗的8個(gè)原因
327、以終為始的人力資源
328、如何做人力資源規(guī)劃？（操作指南）
329、如何衡量OD項(xiàng)目的ROI?
330、OD工作的8個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)
331、組織發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程5個(gè)步驟
332、組織發(fā)展實(shí)施的5個(gè)階段
333、組織發(fā)展過(guò)程的7個(gè)步驟
334、組織設(shè)計(jì)8個(gè)步驟
335、組織設(shè)計(jì)框架和轉(zhuǎn)型模型
336、搭建正確的共享服務(wù)中心（SSC）
337、HRD必備的18項(xiàng)技能
338、人力資源部門面臨的20個(gè)挑戰(zhàn)
339、創(chuàng)建混合工作模式的5個(gè)步驟
340、如何管理矩陣組織？
341、360反饋：實(shí)操指南
342、OD的進(jìn)化
343、組織發(fā)展的3個(gè)階段
344、組織最常見的5個(gè)問(wèn)題
345、人力資源的5個(gè)戰(zhàn)略機(jī)遇
346、有效變革管理的6個(gè)步驟
347、如何做出正確招聘決定–9項(xiàng)操作指南
348、間接報(bào)酬的11個(gè)示例？
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當(dāng)談到尺寸的相對(duì)價(jià)值時(shí)，無(wú)論是有形的還是感性的，珠寶都是無(wú)與倫比的。使用不易貶值的稀土材料制作的珠寶首飾具有象征意義，與生俱來(lái)的人文氣息。結(jié)婚戒指表示婚姻，傳家寶加強(qiáng)家庭身份。甚至政治權(quán)力也可以通過(guò)市長(zhǎng)制服衣領(lǐng)、王冠和教皇戒指來(lái)表達(dá)。
珠寶制作是最古老的藝術(shù)形式之一，僅次于洞穴繪畫和泥塑。雖然最早的例子可以追溯到 公元前100,000 年——當(dāng)時(shí)史前人類用蝸牛殼制造了粗糙的珠子——但今天的作品已經(jīng)是人類想象力所允許的最精致的珠子了。
如今，全球珠寶行業(yè)的價(jià)值估計(jì)為2710億美元，隨著亞洲經(jīng)濟(jì)的持續(xù)擴(kuò)張，這一數(shù)字預(yù)計(jì)還會(huì)增長(zhǎng)。
以下是按美元收入計(jì)算的全球十大珠寶公司名單，其中六家為家族所有。
10.海瑞溫斯頓
國(guó)家：美國(guó)
收入（2011 年）：2.79 億美元
員工人數(shù)：500+
Harry Winston在美國(guó)被稱為“鉆石之王”，于1932年在紐約建立了他的同名工作室。他很快就以“星光下的珠寶商”而聲名狼藉，周游世界尋找稀有且珍貴的未切割寶石。
Harry Winston于1955年在瑞士日內(nèi)瓦開設(shè)了第一家海外沙龍，隨后不久又在法國(guó)巴黎開設(shè)了另一家沙龍，實(shí)現(xiàn)了國(guó)際化。
隨著創(chuàng)始人于1978年去世，Harry Winston 公司傳給了第二代Ronald 和Bruce。羅納德最終在2000年以5400萬(wàn)美元的價(jià)格買下了他的兄弟。
盡管Harry Winston于2013年以10億美元的價(jià)格出售給斯沃琪集團(tuán)，但它仍然是高級(jí)鉆石珠寶的代名詞，并在全球擁有40家概念店。
9 . 蕭邦
國(guó)家：瑞士
收入（2018 年）：8 億美元
員工人數(shù)：2,000
該品牌由 Louis-Ulysse Chopard于1860年創(chuàng)立，以生產(chǎn)奢華的女士珠寶和鐘表而聞名。它的贊助人包括一些世界上最著名的演員。
雖然該公司的總部仍在瑞士日內(nèi)瓦，但自1963年以來(lái)一直由德國(guó)著名制表商舍費(fèi)爾家族所有。
在交接之前，公司由Louis-Ulysses 的兒子 Paul-Louis Chopard 和孫子 Paul-Andre 經(jīng)營(yíng)，他們于1943年接管了公司。當(dāng)?shù)谒拇鷤魅瞬辉笓?dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色時(shí)，Paul-Andre被迫尋找別處。
蕭邦 (Chopard) 的老板卡爾舍費(fèi)爾 (Karl Scheufele) 常年走紅毯，個(gè)人凈資產(chǎn)達(dá)19億美元。他的兩個(gè)孩子卡羅琳 (Caroline) 和卡爾-弗里德里希 (Karl-Friedrich) 繼續(xù)擔(dān)任聯(lián)席總裁。
8. 潘多拉珠寶商
國(guó)家：丹麥
收入（2017 年）：34.7 億美元
員工人數(shù)：24,000
Pandora于1982年在丹麥哥本哈根創(chuàng)立了一家家族珠寶店?，F(xiàn)在，他們?cè)谌驌碛谐^(guò)2,400家概念店。
Pandora由丹麥金匠Per Enevoldsen和他當(dāng)時(shí)的妻子Winnie Enevoldsen創(chuàng)立，最初是一家進(jìn)口企業(yè)，將泰國(guó)的珠寶首飾出售給忠實(shí)的歐洲客戶群。
最終，Enevoldsens夫婦在這個(gè)東南亞國(guó)家建立了一個(gè)大型制造基地，使他們能夠向大眾市場(chǎng)銷售他們廣受歡迎的各種戒指、項(xiàng)鏈和耳環(huán)。
2008年，丹麥私募股權(quán)集團(tuán)Axcel 收購(gòu)了該公司60%的股份，并于2010年10月出售了總計(jì)18.4億美元的股份，成為當(dāng)年歐洲最大的IPO 之一。
在名人代言之后，潘多拉的知名度飆升。2018年，其全球凈利潤(rùn)為25.8億美元。
7. 周大福
國(guó)家：中國(guó)
收入（2018 年）：37 億美元
員工人數(shù)：30,000+
這家總部位于中國(guó)香港的私營(yíng)企業(yè)集團(tuán)于1929年在廣州成立，還從事房地產(chǎn)開發(fā)、酒店、交通、能源和電信業(yè)務(wù)。
然而，該集團(tuán)仍然以其珠寶而聞名，尤其是在大陸，（根據(jù)其 2018/19 年度中期報(bào)告）僅在內(nèi)地就有超過(guò)2,600家零售店。
其創(chuàng)始人的兒子周裕彤于2016年去世，享年91歲。該集團(tuán)現(xiàn)在由他的兒子鄭亨利接管。在截至2018 年9月30日的六個(gè)月內(nèi)，他的核心營(yíng)業(yè)利潤(rùn)同比增長(zhǎng)24.7% 至29億港元（約合 3.694 億美元）。
6. 蒂芙尼公司
國(guó)家：美國(guó)
收入（2018 年）：41.7 億美元
員工人數(shù)：14,200
這家標(biāo)志性的美國(guó)珠寶商更為人熟知的名字是蒂芙尼 (Tiffany's)，總部位于紐約市，由查爾斯·劉易斯·蒂芙尼 (Charles Lewis Tiffany) 和約翰·楊 (John B. Young) 于1837年創(chuàng)立。
憑借1961年奧黛麗赫本的電影《蒂凡尼的早餐》，蒂凡尼在美國(guó)流行文化中根深蒂固，占據(jù)了全球一些最搶手的房地產(chǎn)。截至2018年，該公司在全球擁有321個(gè)分支機(jī)構(gòu)，其中124個(gè)位于北美和南美。
2019年初，首席執(zhí)行官 Alessandro Bogliolo 宣布銷售額低于預(yù)期，在截至2018年12月31 日的最重要的假期期間銷售額下降1% 至10.4億美元。
5. 拉杰什出口
國(guó)家：印度
收入（2018 年）：47 億美元
員工人數(shù)：383
Rajesh Exports 專門從事黃金出口和黃金首飾的銷售。由現(xiàn)任執(zhí)行主席拉杰什梅塔和他的兄弟普拉尚特于1989年創(chuàng)立，拉杰什在2022年財(cái)富世界500強(qiáng)中排名第 405 位。
根據(jù)其最新的投資者介紹信息，該公司總部位于班加羅爾，提煉了全球 35% 以上的黃金。它還聲稱自己是世界上最大的黃金首飾制造商，這鞏固了其在黃金具有重要文化意義的印度的定位。
2015年，該公司以4億美元收購(gòu)了瑞士黃金精煉廠 Valcambi SA，使其總精煉能力達(dá)到每年 2,400噸。
4.卡地亞
國(guó)家：法國(guó)
收入（2018 年）：74 億美元
員工人數(shù)：2,500+
幾乎是奢侈品的代名詞，卡地亞于1847年由路易斯-弗朗索瓦·卡地亞 (Louis-Fran?ois Cartier) 在巴黎創(chuàng)立，一直由家族控制，直到1964年他的孫子皮埃爾 (Pierre) 去世。
卡地亞現(xiàn)在是瑞士歷峰集團(tuán)的子公司，在125個(gè)國(guó)家/地區(qū)經(jīng)營(yíng)著300多家精品店。福布斯將其列為2018年全球最有價(jià)值品牌第59位，品牌價(jià)值達(dá)106億美元。它位于紐約第五大道的旗艦店經(jīng)過(guò)兩年半的整修后最近重新開業(yè)，它既是博物館又是零售商。
3.Signet
國(guó)家：美國(guó)
收入（2018 年）：62.5 億美元
員工人數(shù)：29,000+
作為世界上最大的鉆石珠寶零售商，Signet 在全球經(jīng)營(yíng)著3,300多個(gè)零售點(diǎn)，以不同的品牌名稱進(jìn)行交易，包括 Kay Jewellers、Zales、H. Samuel 和 Piercing Pagoda。
該集團(tuán)（前身為 Ratner）成立于1949年，在1980年代和90年代通過(guò)一系列收購(gòu)實(shí)現(xiàn)了擴(kuò)張。它還于2008 年9月將總部從英國(guó)遷至美國(guó)，將其主要股票上市地從倫敦證券交易所改為紐約證券交易所。
2.香奈兒
國(guó)家：法國(guó)
收入（2017 年）：96 億美元
員工人數(shù)：20,000
另一家私人擁有的奢侈品集團(tuán)，香奈兒于1909年在巴黎以香奈兒之家開始，當(dāng)時(shí)加布里埃爾“可可”香奈兒在她情人公寓的底層開設(shè)了一家女帽店。
可可·香奈兒 (Coco Chanel) 以別致的簡(jiǎn)約取代復(fù)雜的19世紀(jì)后期美學(xué)，迎合了女性對(duì)時(shí)尚和配飾的優(yōu)雅品味，其中包括一直沿用至今的珠寶系列。
如今，香奈兒在全球經(jīng)營(yíng)著300多家概念店，并聘請(qǐng)了一些世界上最著名的女性作為品牌大使。直到最近，他們的創(chuàng)意總監(jiān)還是 Karl Lagerfeld，他于2019年2月去世，享 85歲。2017 年，該公司公布的利潤(rùn)為17.9 億美元。
1. LVMH——酩悅軒尼詩(shī)路易威登
國(guó)家：法國(guó)
收入（2017 年）：529 億美元
員工人數(shù)：145,000+
LVMH 是一家總部位于巴黎的跨國(guó)奢侈品集團(tuán)，是時(shí)裝公司路易威登和飲料品牌酩悅軒尼詩(shī)于1987年合并的結(jié)果。
這家法國(guó)公司的產(chǎn)品組合包括70個(gè)標(biāo)志性品牌，使其成為時(shí)尚、皮具、葡萄酒和烈酒、香水和化妝品的市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者。其旗艦珠寶品牌包括寶格麗、宇舶表、戴比爾斯和泰格豪雅。
LVMH 是一家家族企業(yè)，在全球擁有強(qiáng)大的零售業(yè)務(wù)。其董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官伯納德·阿爾諾 (Bernard Arnault) 是法國(guó)首富，個(gè)人凈資產(chǎn)估計(jì)為 950 億美元。
2018年前兩個(gè)季度，LVMH 的收入增長(zhǎng)了10%，達(dá)到218億歐元（約合 247 億美元），其中利潤(rùn)為46.4億歐元（約合 52.7 億美元）。
]]>1、如何梳理公司流程和制度體系？
2、選擇高價(jià)值HR項(xiàng)目的5種方法？
3、VUCA時(shí)代的8種領(lǐng)導(dǎo)技巧？
4、如何創(chuàng)建HR計(jì)分卡？
5、保留人才的做法清單
6、什么是人才管理？
7、HR組織效能指南
8、2021年基于數(shù)據(jù)的5個(gè)預(yù)測(cè)
9、你需要使用的9種人才管理指標(biāo)？
10、如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估？
11、如何回答“你期望薪酬是多少”？
12、如何知道自己是否“被”低薪？
13、崗位價(jià)值評(píng)估的邏輯（海氏）
14、為什么要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估？
15、7個(gè)出色的員工內(nèi)推計(jì)劃
16、HR計(jì)劃如何贏得業(yè)務(wù)支持？
17、員工激勵(lì)方案邏輯和思路
18、亞馬遜如何把“癡迷于用戶”這個(gè)愿景落地的？
19、關(guān)于職業(yè)更換的19個(gè)建議？
20、8個(gè)動(dòng)作增強(qiáng)你的自信心？
21、HR專業(yè)發(fā)展的8種方法？
22、疫情后如何提高員工敬業(yè)度？
23、HR如何成為變革管理者？
24、人力資源循證是否需要依據(jù)？
25、基于事實(shí)的人力資源價(jià)值創(chuàng)造
26、如何將價(jià)值觀融入日常行為？
27、未來(lái)人才的繼任計(jì)劃
28、7種人力資源最佳實(shí)踐
29、申請(qǐng)加薪前要問(wèn)自己的6個(gè)問(wèn)題？
30、如何編寫簡(jiǎn)歷核心能力部分？
31、設(shè)置工作邊界的9個(gè)方法？
32、避免重復(fù)錯(cuò)誤的7條提示？
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34、工作中發(fā)揮影響力的3個(gè)策略？
35、提供和接收建議的15個(gè)技巧？
36、擁抱和接受變化的7個(gè)技巧？
37、如何撰寫簡(jiǎn)歷的工作經(jīng)驗(yàn)部分？
38、業(yè)務(wù)和組織診斷最佳工具–BLM模型
39、有效招聘流程的9大支柱
40、如何利用IMPACT框架幫你解決業(yè)務(wù)難題？
41、如何搭建可行的招聘信息中心？
42、衡量招聘有效性的10個(gè)基本指標(biāo)？
43、HR同行的21年3個(gè)目標(biāo)
44、人力資源管理角色的4個(gè)變化？
45、2021年HR職能5個(gè)關(guān)鍵優(yōu)先事項(xiàng)
46、HR需要5種思維交付業(yè)務(wù)影響！
47、學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)最重要的5個(gè)技巧？
48、領(lǐng)導(dǎo)者的10大關(guān)鍵能力
50、如何用好KPI？
51、如何進(jìn)行組織效能診斷？
52、企業(yè)組織變革趨勢(shì)
53、評(píng)估候選人的7大方法
54、衡量招聘成功的12個(gè)KPI?
55、職位招聘困難的7個(gè)提醒
56、經(jīng)營(yíng)分析會(huì)究竟分析什么？
57、戰(zhàn)略究竟在回答什么？
58、人才引進(jìn)的9個(gè)招聘策略
59、人才管理框架內(nèi)容（37條）
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61、業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)：了解一些基本知識(shí)
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63、降低員工流失率的21種方法
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65、組織變革–流程設(shè)計(jì)與應(yīng)用案例分析
66、名企組織變革歷程
67、疫情后HRBP如何提供價(jià)值？
68、文化之坎：長(zhǎng)期主義與“熵減”運(yùn)動(dòng)
69、危機(jī)時(shí)期管理業(yè)務(wù)的7種方法
70、不確定時(shí)期保持穩(wěn)定招聘的5種方法
71、如何設(shè)計(jì)圍繞“工作和價(jià)值”的組織？
72、員工敬業(yè)度是L&D計(jì)劃的中心嗎？
73、提高員工敬業(yè)度的11種方法
74、組織診斷-一致性模型（納德勒?qǐng)D什曼）
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78、人力資源金字塔示例（30個(gè)）
79、如何使用5Whys進(jìn)行根本原因分析？
80、如何將戰(zhàn)略圖和BSC結(jié)合使用？
81、力場(chǎng)分析指南
82、學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)的5個(gè)重要技巧！
83、不同職業(yè)道路集合（32種）
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87、如何采用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)進(jìn)行員工規(guī)劃？
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89、戰(zhàn)略性內(nèi)部溝通計(jì)劃的12個(gè)步驟？
90、行動(dòng)中的有意組織：Netflix
91、什么是業(yè)務(wù)模型畫布？
92、如何使用解決方案選擇矩陣？
93、價(jià)值鏈分析圖
94、如何使用雷達(dá)圖進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析？
95、人力資源發(fā)展里程碑（22個(gè)）
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97、理想的人力資源組織
98、績(jī)效優(yōu)化–員工績(jī)效調(diào)整建議
99、2025年的人力資源能力標(biāo)準(zhǔn)
100、如何制定組織設(shè)計(jì)決策？–成熟度模型
101、有效人才規(guī)劃的7個(gè)步驟？
102、如何進(jìn)行科學(xué)的年度調(diào)薪？
103、戰(zhàn)略規(guī)劃框架
104、市場(chǎng)分析/內(nèi)部分析/投資組合模型（10個(gè)）
105、戰(zhàn)略框架：清單
106、什么是3C戰(zhàn)略模型？
107、人力資源能力模型（最新）
108、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
109、加涅的9個(gè)教學(xué)事件/學(xué)習(xí)水平
110、核心領(lǐng)導(dǎo)力模型
111、什么是SWOT分析？
112、大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新都是瞎折騰？
113、為什么老板喜歡自己做組織設(shè)計(jì)？
114、
115、業(yè)務(wù)流程梳理方法工具一覽
116、組織轉(zhuǎn)型：成功的10個(gè)步驟？
117、什么是OKR?
118、2021年績(jī)效管理5個(gè)趨勢(shì)
119、2021年人力資源5大優(yōu)先事項(xiàng)
120、HRBP能力診斷和3大提升技巧
121、員工組織承諾，重要的5個(gè)原因？
122、制定員工敬業(yè)度計(jì)劃的7個(gè)技巧？
123、制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃的7個(gè)步驟？
124、戰(zhàn)略性績(jī)效管理指標(biāo)分解
125、OKR術(shù)語(yǔ)匯總表（29個(gè)）
126、OKR如何進(jìn)行反饋？
127、OKR和OGSM有什么區(qū)別？
128、OKR和MBO有什么區(qū)別？
129、OKR和KPI有什么區(qū)別？
130、如何為你的OKR評(píng)分？
131、你應(yīng)該擁有多少個(gè)OKR?
132、成功OKR文化的基礎(chǔ)是什么？
133、OKR常見問(wèn)題解答？
134、麥肯錫7S框架
135、ADKAR變革管理模型
136、Kotter領(lǐng)導(dǎo)變革八步模型
137、Lewin變革三步轉(zhuǎn)變模型
138、變革管理歷史沿革
139、增強(qiáng)影響他人的4個(gè)關(guān)鍵技能？
140、OKR和CFR如何協(xié)同工作？
141、OKR示例
142、OKR和SMART有什么區(qū)別？
143、Google的OKR手冊(cè)
144、企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式模型一覽（咨詢派）
145、企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式模型一覽（學(xué)術(shù)派）
146、組織模型：新舊組織形態(tài)清單一覽（21個(gè)）
147、衡量L&D計(jì)劃是否成功的4個(gè)指標(biāo)？
148、如何使用技術(shù)幫助組織個(gè)性化學(xué)習(xí)？
149、變革微動(dòng)理論模型
150、變革同余模型
151、薩蒂爾變革模型
152、變革“橋梁過(guò)渡”模型
153、管理復(fù)雜變革L(fēng)ippitt-Knoster模型
154、提升員工敬業(yè)度的20個(gè)新想法
155、敬業(yè)度調(diào)查的20個(gè)問(wèn)題？
156、員工滿意度和敬業(yè)度的區(qū)別？
157、最常用但不起作用的招聘方法？
158、什么是招聘營(yíng)銷以及如何實(shí)施？
159、升級(jí)人力資源的3種方法？
160、什么是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（LMS）？
161、如何設(shè)計(jì)你的學(xué)習(xí)和發(fā)展策略？
162、識(shí)別培訓(xùn)需求的8個(gè)來(lái)源
163、人力資源能力發(fā)展簡(jiǎn)史（since1987）
164、員工招募10大策略
165、人才招募專家：10個(gè)關(guān)鍵技能
166、什么是員工角色？
167、遠(yuǎn)程招聘的6個(gè)工作清單
168、如何選擇和實(shí)施HRIS系統(tǒng)？
169、HRIS和HCM系統(tǒng)：有什么區(qū)別？
170、什么是人力資本管理系統(tǒng)（HCM）？
171、什么是HRIS系統(tǒng)？
172、什么是工作滿意度？
173、如何讓員工參與的10個(gè)解決方案？
174、營(yíng)造高績(jī)效文化的4個(gè)方法？
175、什么是員工敬業(yè)度？
176、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
177、改進(jìn)績(jī)效管理的5種方法？
178、什么是績(jī)效管理（指南）？
179、新人力資源能力模型給我的啟示？
180、什么是人才采購(gòu)？
181、什么是人才管道？
182、什么是人才管理？
183、人才差距分析：操作指南
184、薪酬類型–人力資源專業(yè)人員必知
185、薪酬比率分析指南
186、HR必知的20個(gè)L&D分析因素？
187、HRBP的角色是什么？
188、薪酬分析指南
189、HRBP工作指南
190、制定員工敬業(yè)度計(jì)劃的7個(gè)步驟？
191、什么是員工保留？
192、什么是人員分析？
193、什么是人員管理？
194、工作特征模型–操作指南
195、工作任務(wù)分析–操作指南
196、員工技能意愿矩陣-操作指南已修改
197、17種組織設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)（OD必覽）
198、企業(yè)組織能力到底指什么？
199、改善員工發(fā)展的3個(gè)步驟
200、HR分析的7個(gè)數(shù)據(jù)集已修改
201、薪酬審計(jì)：目標(biāo)、流程、清單
202、薪酬分析指南
203、薪酬方案–人力資源指南
204、績(jī)效管理工具–行為錨定等級(jí)量表指南
205、組織成功進(jìn)行企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的7個(gè)步驟？
206、敏捷人力資源規(guī)劃–操作指南
207、教學(xué)設(shè)計(jì)ADDIE模型
208、HRD能給組織帶來(lái)什么？
209、敏捷組織設(shè)計(jì)：從運(yùn)營(yíng)治理開始
210、HR如何培養(yǎng)商業(yè)敏銳度？
211、目標(biāo)運(yùn)營(yíng)模型和組織設(shè)計(jì)的關(guān)系？
212、你是在管理還是激發(fā)績(jī)效？
213、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的5個(gè)趨勢(shì)
214、30道HRBP面試題
215、OD到底是干什么的？
216、HR必知的15個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力
217、12種組織文化以及HR該如何做？
218、未來(lái)人才戰(zhàn)略的9個(gè)核心要素
219、工作不滿意的8個(gè)原因以及如何應(yīng)對(duì)？
220、彌補(bǔ)人才缺口的9種分析方式
221、人才保留的10個(gè)關(guān)鍵因素
222、制定戰(zhàn)略性HR規(guī)劃的5個(gè)技巧
223、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的L＆D影響員工敬業(yè)度
224、通過(guò)L＆D提高員工滿意度
225、同事面試：實(shí)操指南
226、人力資源共享服務(wù)：實(shí)操指南
227、人力資源審計(jì)：實(shí)操指南
228、培訓(xùn)經(jīng)理必知的10個(gè)員工培訓(xùn)指標(biāo)
229、人力資源變革管理：超越Kotter模型
230、評(píng)估候選人是否適配的7個(gè)方法
231、成功繼任管理的9個(gè)步驟
232、面試技術(shù)：基于能力的面試問(wèn)題
233、面試技術(shù)：每個(gè)人應(yīng)該準(zhǔn)備的25個(gè)面試問(wèn)題
234、企業(yè)并購(gòu)中HR的作用是什么？
235、為組織設(shè)計(jì)建立數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的7個(gè)步驟
236、HR數(shù)據(jù)分析的目的和原因
237、6人力資源部門“取名”何去何從？
238、員工價(jià)值主張：定義、關(guān)鍵要素
239、績(jī)效評(píng)估：實(shí)操指南
240、員工績(jī)效評(píng)估的5種方法
241、人力資源服務(wù)交付：實(shí)操指南
242、管理表現(xiàn)不佳員工的12個(gè)技巧
243、幫助員工提高績(jī)效的20種方法
244、績(jī)效優(yōu)化:輔導(dǎo)你的經(jīng)理
245、有效員工績(jī)效輔導(dǎo)的10個(gè)技巧
246、遠(yuǎn)程培訓(xùn)的8個(gè)最佳實(shí)踐
247、使組織導(dǎo)向成功的10個(gè)步驟
248、為未來(lái)的員工提供技能培訓(xùn)：實(shí)操指南
249、求職面試要問(wèn)的45個(gè)問(wèn)題
250、如何知道自己該何時(shí)辭職？
251、面試技術(shù)：面試成功的14個(gè)技巧
252、如何編寫OKR（附示例）
253、KPIvsOKR，區(qū)別與關(guān)聯(lián)？
254、KPIvsOKR,有什么區(qū)別？
255、OKR常見10個(gè)問(wèn)題解答
256、OKR常見的8個(gè)錯(cuò)誤
257、如何準(zhǔn)備行為面試？
258、如何回答你為什么要換工作？
259、面試后如何談薪？
260、如何要求加薪？
261、職場(chǎng)如何獲得晉升？
262、HR人員配比多少合適？
263、OD能力模型
264、降低制造業(yè)員工流失的10種策略
265、如何回答開放式面試問(wèn)題？
266、面試技術(shù)：結(jié)構(gòu)化面試9類問(wèn)題
267、為什么定期審查OKR會(huì)議很重要？
268、德勤是如何使用OKR的？
269、開始使用OKR的5個(gè)技巧
270、5克服OKR陷阱的6個(gè)技巧
271、如何為組織設(shè)計(jì)HR領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃？
272、如何解決業(yè)務(wù)中的問(wèn)題？
273、人力資源敏捷性“STREAM”框架
274、如何管控組織人員規(guī)模？
275、如何寫新員工歡迎電子郵件？
276、如何識(shí)別你的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)？
277、HR分析技術(shù)–回歸分析
278、人力資源分析8步驟
279、通過(guò)持續(xù)成本管控保留人力資本價(jià)值
280、如何舉辦完美工作坊？
281、如何通過(guò)組織設(shè)計(jì)提高績(jī)效？
282、如何幫一線領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)績(jī)效突破
283、提高人力資源績(jī)效的4個(gè)杠桿
284、以價(jià)值為中心重構(gòu)人力資源
285、為組織未來(lái)提供人才的5種方法
286、人力資源的6個(gè)關(guān)鍵優(yōu)先事項(xiàng)
287、組織轉(zhuǎn)型的手、腦和心
288、HRD操盤組織轉(zhuǎn)型的10個(gè)建議
289、“由外而內(nèi)”視角的HR是如何工作的？
290、如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者？
291、如何為高增長(zhǎng)業(yè)務(wù)適配薪酬方案？
292、降低人力成本的4個(gè)誤區(qū)
293、成為卓越HRBP的5個(gè)建議
294、人力資源價(jià)值演變
295、OD必備9個(gè)組織設(shè)計(jì)/診斷模型
296、14個(gè)關(guān)鍵HR指標(biāo)（示例）
297、挽留員工最佳的21個(gè)面談問(wèn)題
298、人員分析的5個(gè)因素加速變革管理
299、使用人才評(píng)估提高銷售組織績(jī)效
300、人力資源轉(zhuǎn)型的4個(gè)陷阱
301、復(fù)雜銷售組織的薪酬管理
302、不同銷售人員不同C&B方案（13種）
303、企業(yè)銷售流程與人員類型
304、企業(yè)銷售薪酬常見問(wèn)題
305、企業(yè)銷售效率常見問(wèn)題
306、企業(yè)銷售培訓(xùn)常見問(wèn)題
307、設(shè)定銷售目標(biāo)的5種策略
308、企業(yè)銷售業(yè)績(jī)常見問(wèn)題
309、2022年人力資源預(yù)算指南
310、HR提高銷售團(tuán)隊(duì)效率的3個(gè)切入點(diǎn)
311、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景4
312、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景3
313、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景2
314、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景1
315、OD干預(yù)模型
316、OD組織診斷內(nèi)容是什么？
317、OD如何進(jìn)行組織診斷？
318、OD如何建立影響力？
319、家族企業(yè)繼任計(jì)劃的10個(gè)原則
320、高績(jī)效銷售：不要從談錢開始
321、如何搭建企業(yè)的組織能力？
322、企業(yè)銷售人員C&B面臨的挑戰(zhàn)
323、組織設(shè)計(jì)方法論
324、關(guān)于人才測(cè)評(píng)18問(wèn)？
325、9組織承諾：人力資源貢獻(xiàn)的7種方式
326、組織變革失敗的8個(gè)原因
327、以終為始的人力資源
328、如何做人力資源規(guī)劃？（操作指南）
329、如何衡量OD項(xiàng)目的ROI?
330、OD工作的8個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)
331、組織發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程5個(gè)步驟
332、組織發(fā)展實(shí)施的5個(gè)階段
333、組織發(fā)展過(guò)程的7個(gè)步驟
334、組織設(shè)計(jì)8個(gè)步驟
335、組織設(shè)計(jì)框架和轉(zhuǎn)型模型
336、搭建正確的共享服務(wù)中心（SSC）
337、HRD必備的18項(xiàng)技能
338、人力資源部門面臨的20個(gè)挑戰(zhàn)
339、創(chuàng)建混合工作模式的5個(gè)步驟
340、如何管理矩陣組織？
341、360反饋：實(shí)操指南
342、OD的進(jìn)化
343、組織發(fā)展的3個(gè)階段
344、組織最常見的5個(gè)問(wèn)題
345、人力資源的5個(gè)戰(zhàn)略機(jī)遇
346、有效變革管理的6個(gè)步驟
347、如何做出正確招聘決定–9項(xiàng)操作指南
348、間接報(bào)酬的11個(gè)示例？
—END—
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]]>本篇文章，就是對(duì)于一家大、中型公司的人力、人事是如何進(jìn)行管理的，有哪些細(xì)致的方面，請(qǐng)繼續(xù)往下看：
公司的人力資源管理中心是公司一級(jí)職能中心之一，主要職責(zé)是根據(jù)公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源總體規(guī)劃、進(jìn)行招聘、選拔、配置、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理及員工關(guān)系管理等方面的工作。
人力資源中心組織架構(gòu)及崗位配置圖
公司人力資源中心的主要工作職責(zé)
人力資源部的工作目標(biāo)，就是根據(jù)公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，在對(duì)公司現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，科學(xué)、準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)人力資源供需狀況，制定必要的政策與措施，確保公司在需要的崗位、需要的時(shí)間及時(shí)獲得各類所需的人才，從而最大限度地開發(fā)和利用人力資源，實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。
1.人力資源規(guī)劃
人力資源需求預(yù)測(cè)：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及內(nèi)外部變化的情況，預(yù)測(cè)公司人力資源供應(yīng)及需求數(shù)量，并據(jù)此制定有關(guān)政策和措施，保證公司總體人員需求。
人力資源現(xiàn)狀分析：通過(guò)資料收集、工作總結(jié)，整合、分析、統(tǒng)計(jì)、評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況，提交相關(guān)“人力資源分析報(bào)表”，為公司領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。
制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略：根據(jù)公司整體發(fā)展，在分析公司人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，制定公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，完成公司的人力資源規(guī)劃書。
2.工作計(jì)劃
根據(jù)公司人力資源的實(shí)際情況，規(guī)劃各類崗位人員的配置、使用計(jì)劃，制定公司員工的培訓(xùn)、績(jī)效與薪酬計(jì)劃等。
費(fèi)用預(yù)算：根據(jù)確定的各項(xiàng)工作計(jì)劃，結(jié)合以往費(fèi)用情況，編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。完成“公司人力資源部下年度工作計(jì)劃”。
3.招聘
①人員需求分析：
公司各中心、各部門根據(jù)用人需求情況，由各用人單位填寫《人員需求申請(qǐng)表》部門經(jīng)理、總監(jiān)批準(zhǔn)后，交由公司人力資源部，由人力資源部根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行具體的人員需求分析，確定需要招聘的職位與數(shù)量。
②選擇招聘方式和渠道
人力資源部根據(jù)招聘職位的具體情況，同時(shí)結(jié)合整個(gè)人力資源市場(chǎng)的總體情況，確定選擇何種招聘渠道和具體的招聘方式。
③實(shí)施招聘工作
★發(fā)布招聘信息
人力資源部根據(jù)制定的招聘廣告，聯(lián)系發(fā)布單位，發(fā)布招聘信息。
★篩選簡(jiǎn)歷
人力資源部在招聘廣告發(fā)布之后，整理、篩選應(yīng)聘人員的招聘資料。
★筆試、面試與篩選
人力資源部通知篩選合格的應(yīng)聘人員參加筆試，一般通過(guò)筆試、面試、復(fù)試等篩選合格的人員。
4、培訓(xùn)與人才發(fā)展
員工培訓(xùn)，是公司人力資源部的重要組成部分和關(guān)鍵職能，從某種意義上說(shuō)，它是提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。
①制訂培訓(xùn)計(jì)劃
培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)公司的中長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)及員工培訓(xùn)的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后制定培訓(xùn)的方案。包括公司的目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間等內(nèi)容。
②培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施
不同的崗位的人員在公司中承擔(dān)不同的職責(zé)，所以其培訓(xùn)需求和內(nèi)容是有區(qū)別的，因此，培訓(xùn)方式或方法有所不同，由培訓(xùn)及發(fā)展主管制定及實(shí)施。
③培訓(xùn)效果評(píng)估
培訓(xùn)評(píng)估，包括事前評(píng)估與事后評(píng)估。評(píng)估主要包括對(duì)公司的培訓(xùn)中獲取的效益。
5、績(jī)效管理
績(jī)效管理的目標(biāo)就是通過(guò)設(shè)立系列考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作及能力進(jìn)行綜合考核，并建立相應(yīng)的激勵(lì)制度。
①制訂績(jī)效考核計(jì)劃
績(jī)效目標(biāo)，可以定量的目標(biāo)及指標(biāo)；完成的期限，達(dá)到目標(biāo)所需的時(shí)間；績(jī)效目標(biāo)的構(gòu)成權(quán)重。
②實(shí)施績(jī)效考核
績(jī)效考核實(shí)施一般是在人力資源中心的組織和協(xié)調(diào)下，各個(gè)公司根據(jù)績(jī)效考核計(jì)劃的安排對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的過(guò)程。
③績(jī)效評(píng)估管理
在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中和考核完畢后，人力資源部在其他部門和人員的配合下，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行分析并提出合理化建議的過(guò)程，主要包括三個(gè)方面的工作：收集整理考核信息;考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)與分析;與被考核者溝通、面談。
④績(jī)效改進(jìn)管理
針對(duì)評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出改進(jìn)措施，進(jìn)一步完善績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程。主要表現(xiàn)為對(duì)績(jī)效計(jì)劃的修正和完善，來(lái)改善員工的績(jī)效。
6、薪酬管理
有效地薪酬管理機(jī)制能夠吸引優(yōu)秀人才的加入，激發(fā)員工的工作積極性，合理控制成本，提升公司的績(jī)效。
薪酬的設(shè)定主要依據(jù)：?jiǎn)T工狀況、人員流動(dòng)、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)狀況、崗位設(shè)置、勞動(dòng)時(shí)間、薪酬政策、薪酬水平、保險(xiǎn)福利以及薪酬增長(zhǎng)等。
公司的職級(jí)職務(wù)對(duì)應(yīng)一覽
①制定公司的薪酬方案
要吸引和留住高素質(zhì)、高質(zhì)量的人才，薪酬方案設(shè)計(jì)成功與否是關(guān)鍵。公司人力中心在進(jìn)行薪酬方案的設(shè)計(jì)時(shí)，需考慮薪酬水平制定的公平性、合理性、激勵(lì)性等問(wèn)題。
②薪酬體系實(shí)施與調(diào)整
薪酬體系制定要符合公司的實(shí)際，要在薪酬體系的執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)不合理的地方進(jìn)行調(diào)整，優(yōu)化薪酬體系。
7、社會(huì)保險(xiǎn)
及時(shí)核算員工社會(huì)保險(xiǎn)金基數(shù)和住房公積金基數(shù)，按時(shí)繳納。及時(shí)了解、掌握社會(huì)保險(xiǎn)基金和公積金繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)方面的信息動(dòng)態(tài)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定及時(shí)提出變動(dòng)調(diào)整意見。
8、勞動(dòng)關(guān)系管理
規(guī)范、和諧的員工關(guān)系是集團(tuán)發(fā)展的重要保障，也是人力資源中心在勞動(dòng)關(guān)系管理方面最主要的工作目標(biāo)，而勞動(dòng)合同管理與員工關(guān)系管理工作的成效直接關(guān)系到這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。
①勞動(dòng)合同管理
勞動(dòng)合同是員工與公司的勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，勞動(dòng)合同的簽訂必須以《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及其相關(guān)法律法規(guī)為基準(zhǔn)，并按照相關(guān)法律要求對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行管理。
②勞資糾紛管理
發(fā)生勞動(dòng)糾紛，由勞資專員進(jìn)行處理，維護(hù)勞資雙方的利益與穩(wěn)定，建立成和諧勞資關(guān)系。
9、員工滿意度調(diào)查
員工滿意度調(diào)查由勞資專員進(jìn)行驗(yàn)證，通過(guò)員工滿意度調(diào)查可以了解員工對(duì)公司各方面狀況的滿意度，為進(jìn)一步改善公司與員工關(guān)系提供依據(jù)。
10、其他日常人事、行政工作
①執(zhí)行人事檔案管理的規(guī)章制度，按規(guī)定查閱、保管、轉(zhuǎn)遞人事檔案；主動(dòng)做好有關(guān)材料的收集、歸檔工作。
②辦理員工的錄入、晉升、降職（級(jí)）、調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的有關(guān)手續(xù)，做到及時(shí)、準(zhǔn)確，樹立服務(wù)意識(shí)。
③按照要求，及時(shí)辦理職稱評(píng)定；做好登記和情況統(tǒng)計(jì)，并對(duì)有關(guān)材料建檔、歸檔。
④其它服務(wù)類的工作。
“企業(yè)文化的力量?！?/strong>
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來(lái)源：領(lǐng)教工坊（ID：ClecChina）
演講：丁彥輝，艾比森董事長(zhǎng) | 整理：張起帆
本文整理自丁彥輝在領(lǐng)教工坊“第十一屆中國(guó)企業(yè)家私人董事會(huì)年會(huì)”上題為《企業(yè)文化的力量》的演講
各位兄臺(tái)大家下午好！很高興我們今天可以在這樣一個(gè)“溫柔”的場(chǎng)域，在這個(gè)特殊的時(shí)間點(diǎn)，和各位兄臺(tái)聚在一起，說(shuō)說(shuō)我們的心里話。
01 企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的文化演進(jìn)
艾比森的定位是LED顯示應(yīng)用與服務(wù)提供商，目前我們?cè)谌驌碛?3家公司，產(chǎn)品銷往130多個(gè)國(guó)家，在國(guó)內(nèi)設(shè)立了幾十個(gè)辦事處，擁有3000多家渠道商。公司現(xiàn)有2000多名員工。我們的業(yè)務(wù)分為兩大板塊，一個(gè)是顯示制造業(yè)，另一個(gè)是會(huì)務(wù)服務(wù)業(yè)。
艾比森21年一路走來(lái)，大致可以分為四個(gè)發(fā)展階段：
第一個(gè)階段是從1996年~2004年為公司初創(chuàng)起步期。我1996年大學(xué)畢業(yè)，向同學(xué)借了五百塊三天兩夜坐火車到了廣州，從廣州又到了深圳開始創(chuàng)業(yè)，一直到2004年公司剛起步。
第二個(gè)階段是2005年~2013年，這期間艾比森在中國(guó)市場(chǎng)基本沒有銷售，上市時(shí)95%的銷售額都來(lái)自國(guó)際市場(chǎng)。這一階段是我們的高速成長(zhǎng)期。
第三個(gè)階段是探索前行期，在2014年~2017年，公司上市之后的上市綜合征引發(fā)了很多問(wèn)題，干了很多很差的事，做了很多很爛的產(chǎn)品，也招了很多不合格的員工，包括我個(gè)人在找不著北的時(shí)候還跑到北極去，回來(lái)以后發(fā)現(xiàn)公司都快倒閉了，不得不重新去干?，F(xiàn)在看來(lái)，這些磨難都是有價(jià)值的經(jīng)歷和過(guò)程。
第四個(gè)階段是2018年到現(xiàn)在為二次創(chuàng)業(yè)期。我重新回到公司，認(rèn)認(rèn)真真地二次創(chuàng)業(yè)，顯示行業(yè)有巨大的市場(chǎng)空間，很多新的應(yīng)用領(lǐng)域值得探索，我們要抓住機(jī)遇，再次實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。
根據(jù)公司的發(fā)展，我們的企業(yè)文化也有相應(yīng)的四個(gè)階段，從企業(yè)文化1.0迭代至企業(yè)文化4.0。
企業(yè)文化1.0：“約法三章”，強(qiáng)調(diào)原則和底線
我用一句話來(lái)總結(jié)我們的企業(yè)文化1.0，那就是：“五句話五萬(wàn)元籠絡(luò)三個(gè)人”。艾比森三個(gè)創(chuàng)始人都來(lái)自于不同地方，大家的知識(shí)結(jié)構(gòu)、認(rèn)知、經(jīng)驗(yàn)都不相同，年齡一個(gè)比一個(gè)依次大一歲，怎么把三個(gè)人統(tǒng)一起來(lái)？這個(gè)問(wèn)題我想了很久。
第一句是“哀兵必勝”，創(chuàng)業(yè)初期我就給公司取名艾比森（Absen），諧音“哀兵必勝”，這四個(gè)字影響了公司整整七年時(shí)間。為什么要強(qiáng)調(diào)“哀兵必勝”？我當(dāng)時(shí)主要有這些思考：
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第一，“哀兵必勝”是成語(yǔ)詞典的第一個(gè)詞；
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第二，“哀兵必勝”源于老子的《道德經(jīng)》，含義是有正義感又比較謙卑的隊(duì)伍更能取得勝利；
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第三，取了一個(gè)洋名字，讓別人感覺這個(gè)公司好像是一個(gè)外國(guó)公司；
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第四艾比森的英文Absen是我創(chuàng)造的，這個(gè)單詞也有豐富的內(nèi)涵，前三個(gè)字母ABS代表我們?nèi)齻€(gè)創(chuàng)始人，而E就是物理學(xué)名詞能量（Energy）的縮寫，而N就代表E的N次方，意味著要將我們?nèi)齻€(gè)人的能量放到無(wú)限大。當(dāng)時(shí)我還雄心勃勃地說(shuō)要把這個(gè)詞放進(jìn)牛津字典。
第二句是任正非先生的一句話——“資源是會(huì)枯竭的，唯有文化才能生生不息”。
第三句是“企業(yè)不是簡(jiǎn)單的商品生產(chǎn)組織，而是社會(huì)的服務(wù)組織，通過(guò)商品這一載體使社會(huì)需求得到滿足?！?/strong>我們不是簡(jiǎn)單地生產(chǎn)個(gè)產(chǎn)品就完了，我們要靠?jī)?yōu)質(zhì)的產(chǎn)品作為載體，去服務(wù)和影響社會(huì)。
第四句談的是信譽(yù)。我們寫下了這些話：“天底下最容易掙的是錢，最難掙的是信譽(yù)?！?/strong>因?yàn)殄X是可以靠力氣和技巧就能掙到的東西，無(wú)非是掙多掙少的問(wèn)題。而信譽(yù)不能靠技巧，要靠?jī)?nèi)在的品質(zhì)和自覺。信譽(yù)是一種資本，而且是金不換的資本，有了這個(gè)資本，我們就可以取信員工，取信供應(yīng)商，取信客戶。
第五句是“人每做一件事情都是一次信譽(yù)積累的過(guò)程和機(jī)會(huì)”。
靠著這五句話，我們從零做起，2006年做到了600萬(wàn)人民幣。
企業(yè)文化2.0：搭建企業(yè)文化的核心“價(jià)值金三角”
到了2007年，公司業(yè)務(wù)開始快速增長(zhǎng)，員工發(fā)展到三百人，企業(yè)文化2.0演變成了金三角圖形的形式，初步產(chǎn)生了我們的使命、愿景、核心價(jià)值觀。
通過(guò)這張圖我們樹立了艾比森管理和經(jīng)營(yíng)理念：比如“為客戶創(chuàng)造最大價(jià)值”“學(xué)習(xí)力等于生命力、等于創(chuàng)造力、等于競(jìng)爭(zhēng)力”等等。
艾比森價(jià)值金三角
我們有很多艾比森文化土話，讓企業(yè)文化真正落地。
一桿秤（給十萬(wàn)美金分清緊急重要）：今天這個(gè)會(huì)議到底重要不重要，如果告知你離開會(huì)議就能得到十萬(wàn)美金，但你仍然要留下來(lái)，就說(shuō)明這個(gè)會(huì)議很重要。員工只要深刻理解了我們的理念，管理工作難度就大大降低；選人也是按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去選，效率很高。
受害者（負(fù)責(zé)任、正能量）：用我們的話說(shuō)：“行動(dòng)即責(zé)任”。我們要讓員工學(xué)會(huì)什么是負(fù)責(zé)任：你做了什么，你沒有做什么，才有這個(gè)結(jié)果。不是抱怨別人，更不是抱怨自己，而是在這一刻，基于這個(gè)現(xiàn)狀，你應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)。
跟誰(shuí)是一伙的（立場(chǎng)、團(tuán)隊(duì)）：我們認(rèn)為立場(chǎng)是一個(gè)非常偉大的力量，立場(chǎng)能夠讓你在任何驚濤駭浪中永遠(yuǎn)立于不敗之地?！澳愕降赘l(shuí)是一伙的？”一個(gè)員工到了公司不能整天罵老板、抱怨公司，到了公司就要愛公司，到了公司就要為公司著想，去思考公司的發(fā)展。
對(duì)人不對(duì)事（我是一切的根源）：這個(gè)跟我們平常聽到的“對(duì)事不對(duì)人”是相反的，經(jīng)常領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)下屬說(shuō)：“我是就事論事，不是針對(duì)你個(gè)人”。我們是反過(guò)來(lái)的，要講“對(duì)人不對(duì)事”。
比如一個(gè)員工經(jīng)常遲到，我跟他說(shuō)：“不要遲到，遲到不好……”我只是說(shuō)遲到這個(gè)行為，而不去說(shuō)他個(gè)人，他還會(huì)經(jīng)常遲到。如果這個(gè)人就是有遲到的習(xí)慣，我怎么解決？那只有通過(guò)改變他的想法和觀念，改變他這個(gè)人。其實(shí)最簡(jiǎn)單的辦法就是換一個(gè)不遲到的員工，這個(gè)問(wèn)題就徹底解決了。
結(jié)果不會(huì)出賣你（基于結(jié)果來(lái)看動(dòng)機(jī)）：目前的結(jié)果實(shí)際上是一個(gè)人內(nèi)心深處潛在的動(dòng)力在促使其形成的，都是有原因的。
公眾承諾是一份力量 （信心、信念）：我們決定做任何事情都要向公眾承諾，這是我選擇要干的事情，我對(duì)什么樣的結(jié)果負(fù)責(zé)。
今天你說(shuō)謊了嗎？（誠(chéng)信的切入點(diǎn)）：誠(chéng)信，到底怎么樣才能做到？其實(shí)很簡(jiǎn)單。每個(gè)人每天睡覺的時(shí)候想一下：“今天我說(shuō)謊了嗎？”
我覺得在中國(guó)一個(gè)人不說(shuō)謊太難了，但我可以保證今天跟大家講的每一句話都是真實(shí)的。我對(duì)公司高管的要求是有些話可以不說(shuō)，但是你說(shuō)出來(lái)了就一定要是真實(shí)的，所以我們已經(jīng)形成習(xí)慣，也不會(huì)更不必互相懷疑猜測(cè)，只要是你講的我就信。
這樣效率會(huì)大幅度提高，我們已經(jīng)養(yǎng)成了不說(shuō)虛話、客套話的好習(xí)慣。如果說(shuō)今天做到只說(shuō)兩個(gè)謊，明天做到只說(shuō)一個(gè)謊，堅(jiān)持三年之后你不說(shuō)謊了，那么你就是一個(gè)合格的艾比森人。
企業(yè)文化3.0：凝練“至真文化”
從2017年到2020年是我們的企業(yè)文化3.0階段，主要是針對(duì)上市綜合癥的。我們用一個(gè)字樹立了一個(gè)品牌，召集了3000家合作伙伴，這個(gè)字就是“真”。
我們強(qiáng)調(diào)以真為文化核心，還原真實(shí)世界。為了追求真，我們提了一個(gè)“三不原則”。
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第一個(gè)不說(shuō)謊：你要保證你說(shuō)的每一句話都是真實(shí)的，你有不回答別人問(wèn)題的自由，但是你不能隨便給別人一個(gè)答案。
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第二個(gè)不造假：艾比森公司堅(jiān)決不造假，這是公司的紅線，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、產(chǎn)品、資料一概不造假。至少?gòu)奈议_始，我們的確是做到了不夸夸其談，說(shuō)真話、干實(shí)事、真性情。
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第三個(gè)不行賄：這是個(gè)敏感的話題，這也是一個(gè)亮點(diǎn)。絕大多數(shù)客戶就想找一家運(yùn)作規(guī)范的公司做一個(gè)項(xiàng)目，保證這個(gè)項(xiàng)目扎實(shí)可靠。
我們一直講“從不忽悠政府，從不欺騙客戶，永遠(yuǎn)善待員工”。員工只要在艾比森工作一天，我們檔案都有記錄，都會(huì)和員工保持聯(lián)系。
每年公司年會(huì)，我們還會(huì)邀請(qǐng)一些老員工回來(lái)聊天，這個(gè)環(huán)節(jié)叫“老兵說(shuō)艾”。離職老員工也回來(lái)說(shuō)說(shuō)原來(lái)的艾比森，說(shuō)說(shuō)當(dāng)時(shí)為什么走？當(dāng)時(shí)哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)得罪了你？當(dāng)時(shí)什么事讓你不開心？什么事讓你很感動(dòng)？
我們強(qiáng)調(diào)“絕不拖欠供應(yīng)商的錢”，我們基本上七天到一個(gè)月就可以交貨，但是供應(yīng)商主動(dòng)說(shuō)給你賬期，甚至六個(gè)月賬期。但我們和供應(yīng)商敲定的付款時(shí)間，說(shuō)到做到，都是系統(tǒng)自動(dòng)推送的。
企業(yè)文化4.0：體系新升級(jí)“新價(jià)值金三角”
我們企業(yè)發(fā)展到今天，必須要認(rèn)真思考我們?yōu)槭裁磿?huì)存在？我們?yōu)槭裁匆嬖?？我們?nèi)绾芜€能存在？
我們花了三個(gè)月時(shí)間提煉出了企業(yè)文化的4.0版本，內(nèi)容包括我們的使命、愿景、核心價(jià)值觀，還有艾比森的企業(yè)精神。
艾比森新“價(jià)值金三角”
我們的使命是“讓世界綻放至真光彩”，我們追求極致的真，生產(chǎn)至真的產(chǎn)品，提供至真的服務(wù)，還原至真世界，我們是世界的光，綻放世界光彩，成就人生精彩。
很多人去我們公司就感覺跟別處不一樣。我說(shuō)：“哪里不一樣？”他說(shuō)：“說(shuō)不清楚，就是不一樣?！痹诳臻g里我們看到的事物只有5%，還有95%叫暗物質(zhì)，我相信這些東西共同營(yíng)造了空間氛圍。一個(gè)充滿勤勞空氣的空間，一個(gè)懶惰的員工到那兒以后也會(huì)變得勤快。
我們要成為“守誠(chéng)信、重品質(zhì)、敢擔(dān)當(dāng)、謀共贏”的商業(yè)文明標(biāo)桿，我們感召千千萬(wàn)萬(wàn)的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)——也就是在座的諸位，來(lái)跟我們攜手共創(chuàng)這樣的商業(yè)文明。
盡管我們?nèi)宋⒀暂p，但我們也可以推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步。我們可以通過(guò)商業(yè)的方式去推動(dòng)國(guó)家間的交流和融合，去推動(dòng)社會(huì)的文明進(jìn)步。
企業(yè)文化就像空氣一樣，你不捏鼻子可能感覺不到空氣的存在，你只有捏鼻子才知道空氣太重要了。企業(yè)文化往往在碰到問(wèn)題時(shí)就發(fā)揮關(guān)鍵作用，當(dāng)你猶豫、迷茫、不知所措的時(shí)候，企業(yè)文化就站出來(lái)幫你解決問(wèn)題了。
02 關(guān)鍵時(shí)刻，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化成強(qiáng)勁的組織力
打贏“337”訴訟，成行業(yè)首例
中美貿(mào)易戰(zhàn)伊始，美國(guó)政府直接對(duì)我們加稅25%。美國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一看國(guó)家要收拾中國(guó)企業(yè)，就邀請(qǐng)美國(guó)大學(xué)教授、法律界聯(lián)合組團(tuán)，要對(duì)我們的LED行業(yè)搞一個(gè)“337”調(diào)查。這場(chǎng)所謂的調(diào)查牽涉到行業(yè)內(nèi)6家上市公司和11家規(guī)模比較大的公司，甚至包括了三星、索尼。
大家知道在美國(guó)打官司是非常昂貴的。“337”訴訟中對(duì)方拿出來(lái)32個(gè)專利，涉及到艾比森的有8個(gè)，第一次談判，對(duì)手提出授權(quán)我們3個(gè)專利，7年時(shí)間付費(fèi)3200萬(wàn)美金，我都驚呆了。我們說(shuō)：“100萬(wàn)美金行不行？”他說(shuō)免談。“300萬(wàn)美金行不行？”他說(shuō)：“一分都不能少！”
中國(guó)很多企業(yè)不敢打這樣的官司，只能尋求和解。其實(shí)我們也動(dòng)搖過(guò)，但是發(fā)現(xiàn)一旦和解，以后就要像交過(guò)路費(fèi)那樣，源源不斷地給人家交錢。3個(gè)專利授權(quán)7年時(shí)間就要3200萬(wàn)美金，后面肯定還要交更多。我們沒有退路，我們必須想辦法去打贏這場(chǎng)官司。
艾比森請(qǐng)了美國(guó)最好的律師，我說(shuō)：“你要多少錢我都可以給你，但到底能不能打贏？”他說(shuō)：“你們必須配合，也有可能（贏）?！敝钡介_庭前兩周還有兩家中國(guó)上市公司和解了，但是艾比森堅(jiān)持了下來(lái)。
這場(chǎng)訴訟是怎么打贏的？我們?cè)诤吐蓭?、專家、行業(yè)前輩交流的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)美國(guó)法官非?？粗嘏銓張F(tuán)成員和專家的意見。我們就在整整五天的庭審環(huán)節(jié)中，不厭其煩地給陪審團(tuán)成員灌輸艾比森的企業(yè)文化和價(jià)值觀，告訴美國(guó)陪審團(tuán)成員，紐約時(shí)代廣場(chǎng)上用的是艾比森的屏幕，白宮門口也有艾比森的屏幕，NBA、迪士尼、好萊塢、蘋果、肯德基都用了我的產(chǎn)品，我們?cè)诿绹?guó)做了很多項(xiàng)目，我們確實(shí)沒有侵犯你們的專利。
最后，法官敲法錘判定起訴方32個(gè)專利全部無(wú)效。這個(gè)完全出乎我的意料，我以為我們最好的結(jié)果是達(dá)成和解，少給一些錢。
是什么支撐我們堅(jiān)持干這件事情？想來(lái)想去我們認(rèn)為，就是上下一致對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同。如果我們真的侵犯了他的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，真的在美國(guó)造了假，那艾比森在法庭上就沒有底氣了。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，全球范圍內(nèi)這類官司被告方打贏的概率僅12%，可惜他碰到了我們，碰到了艾比森，碰到了一個(gè)有浩然正氣的公司。
應(yīng)對(duì)疫情，業(yè)績(jī)逆勢(shì)翻盤
在2020年疫情爆發(fā)之后，艾比森海外銷售業(yè)績(jī)突然間趨近歸零了，2020年4月份公司月銷售額從兩個(gè)億掉到連一千萬(wàn)都沒有了。
我們沒有盲目恐慌，我們迅速啟動(dòng)了一個(gè)項(xiàng)目叫CD337，因?yàn)橹袊?guó)有337個(gè)地級(jí)市。我們要在一百天之內(nèi)，迅速地把艾比森的銷售網(wǎng)絡(luò)鋪到中國(guó)每一個(gè)地級(jí)市。公司高層帶領(lǐng)百名干部下一線，財(cái)務(wù)總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)全部下一線，每個(gè)人都必須要拿出結(jié)果。
我們把海外的標(biāo)準(zhǔn)帶回國(guó)內(nèi)，去賦能經(jīng)銷商。我們給他們介紹艾比森的產(chǎn)品特質(zhì)，從價(jià)值鏈的角度去進(jìn)行闡釋。通過(guò)CD337項(xiàng)目，去年我們國(guó)內(nèi)和國(guó)際銷售額平分秋色，各占一半。這就是在企業(yè)文化和價(jià)值觀賦能下的組織力，我們碰到問(wèn)題總是能夠快速地組織起來(lái)。
現(xiàn)在回頭看，這就是企業(yè)文化最后轉(zhuǎn)化出的一種組織力，碰到困難時(shí)大家就會(huì)齊心協(xié)力一擁而上！
03 文化保證公司向“流程型組織”快速升級(jí)
今天的艾比森深受客戶信賴，可能會(huì)有人說(shuō)我的個(gè)案不適合于所有的公司。這我完全認(rèn)同，我只是把我怎么做的分享給大家。
2022年我們每股分紅1.5元，今年整個(gè)出口重新回歸，增長(zhǎng)很多。
艾比森有八大能力：企業(yè)家精神、戰(zhàn)略管理、產(chǎn)品管理、國(guó)際銷售、供應(yīng)鏈管理、至真文化和組織、上市公司和數(shù)字艾比森。
艾比森八大能力
我們的目標(biāo)是成為敏捷高效、風(fēng)險(xiǎn)可控、以客戶為中心的流程型組織。我們建立了16大流程。2018年流程建設(shè)提上日程，很多人覺得一口氣上那么多流程，那么大而全你能搞成嗎？我也懷疑，但是我想中高層需要這么一個(gè)工作框架，然后我們一步一步地推進(jìn)。
如果我們沒有企業(yè)文化和管理理念的支撐，部門之間斗爭(zhēng)不協(xié)作，一次性成功的幾率很低。有專家說(shuō)一次性做成IPD的幾率只有15%，但非常幸運(yùn)，我們一次就做成了IPD。
關(guān)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型，我一直認(rèn)為有兩個(gè)前提：一是業(yè)務(wù)必須很規(guī)范，要切切實(shí)實(shí)地做到管理制度化，制度流程化，最后再把流程用IT呈現(xiàn)出來(lái)。二是數(shù)據(jù)必須是真實(shí)的，如果數(shù)據(jù)都不真實(shí)后面數(shù)字化的東西能用嗎？
艾比森具備這些條件，滿足這些前提，所以目前這16個(gè)流程運(yùn)行得非常流暢。我們每個(gè)月4號(hào)就可以公布公司的財(cái)務(wù)報(bào)表，需要任何數(shù)據(jù)，鼠標(biāo)點(diǎn)一下就可以下載出來(lái)。
我現(xiàn)在的工作就是整天琢磨哪個(gè)人可以用，哪個(gè)人需要一對(duì)一的溝通，哪個(gè)板塊有缺陷，還有哪個(gè)市場(chǎng)可以拿下來(lái)。業(yè)務(wù)在快速地發(fā)展，我還是欣慰的。
我的分享就到這里，謝謝大家！
– End –
海量實(shí)操案例，全球管理精華
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63、降低員工流失率的21種方法
64、員工流失率高的7個(gè)原因？
65、組織變革–流程設(shè)計(jì)與應(yīng)用案例分析
66、名企組織變革歷程
67、疫情后HRBP如何提供價(jià)值？
68、文化之坎：長(zhǎng)期主義與“熵減”運(yùn)動(dòng)
69、危機(jī)時(shí)期管理業(yè)務(wù)的7種方法
70、不確定時(shí)期保持穩(wěn)定招聘的5種方法
71、如何設(shè)計(jì)圍繞“工作和價(jià)值”的組織？
72、員工敬業(yè)度是L&D計(jì)劃的中心嗎？
73、提高員工敬業(yè)度的11種方法
74、組織診斷-一致性模型（納德勒?qǐng)D什曼）
75、HRBP轉(zhuǎn)型階梯
76、招聘團(tuán)隊(duì)中必需的9種角色
77、建立理想候選人形象的7個(gè)步驟
78、人力資源金字塔示例（30個(gè)）
79、如何使用5Whys進(jìn)行根本原因分析？
80、如何將戰(zhàn)略圖和BSC結(jié)合使用？
81、力場(chǎng)分析指南
82、學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)的5個(gè)重要技巧！
83、不同職業(yè)道路集合（32種）
84、領(lǐng)導(dǎo)力模型一覽（95個(gè)）
85、績(jī)效管理指南
86、促進(jìn)組織成功文化轉(zhuǎn)型的7個(gè)步驟？
87、如何采用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)進(jìn)行員工規(guī)劃？
88、如何衡量你的組織定位–麥肯錫7S模型？
89、戰(zhàn)略性內(nèi)部溝通計(jì)劃的12個(gè)步驟？
90、行動(dòng)中的有意組織：Netflix
91、什么是業(yè)務(wù)模型畫布？
92、如何使用解決方案選擇矩陣？
93、價(jià)值鏈分析圖
94、如何使用雷達(dá)圖進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析？
95、人力資源發(fā)展里程碑（22個(gè)）
96、績(jī)效管理周期集合（30個(gè)）
97、理想的人力資源組織
98、績(jī)效優(yōu)化–員工績(jī)效調(diào)整建議
99、2025年的人力資源能力標(biāo)準(zhǔn)
100、如何制定組織設(shè)計(jì)決策？–成熟度模型
101、有效人才規(guī)劃的7個(gè)步驟？
102、如何進(jìn)行科學(xué)的年度調(diào)薪？
103、戰(zhàn)略規(guī)劃框架
104、市場(chǎng)分析/內(nèi)部分析/投資組合模型（10個(gè)）
105、戰(zhàn)略框架：清單
106、什么是3C戰(zhàn)略模型？
107、人力資源能力模型（最新）
108、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
109、加涅的9個(gè)教學(xué)事件/學(xué)習(xí)水平
110、核心領(lǐng)導(dǎo)力模型
111、什么是SWOT分析？
112、大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新都是瞎折騰？
113、為什么老板喜歡自己做組織設(shè)計(jì)？
114、
115、業(yè)務(wù)流程梳理方法工具一覽
116、組織轉(zhuǎn)型：成功的10個(gè)步驟？
117、什么是OKR?
118、2021年績(jī)效管理5個(gè)趨勢(shì)
119、2021年人力資源5大優(yōu)先事項(xiàng)
120、HRBP能力診斷和3大提升技巧
121、員工組織承諾，重要的5個(gè)原因？
122、制定員工敬業(yè)度計(jì)劃的7個(gè)技巧？
123、制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃的7個(gè)步驟？
124、戰(zhàn)略性績(jī)效管理指標(biāo)分解
125、OKR術(shù)語(yǔ)匯總表（29個(gè)）
126、OKR如何進(jìn)行反饋？
127、OKR和OGSM有什么區(qū)別？
128、OKR和MBO有什么區(qū)別？
129、OKR和KPI有什么區(qū)別？
130、如何為你的OKR評(píng)分？
131、你應(yīng)該擁有多少個(gè)OKR?
132、成功OKR文化的基礎(chǔ)是什么？
133、OKR常見問(wèn)題解答？
134、麥肯錫7S框架
135、ADKAR變革管理模型
136、Kotter領(lǐng)導(dǎo)變革八步模型
137、Lewin變革三步轉(zhuǎn)變模型
138、變革管理歷史沿革
139、增強(qiáng)影響他人的4個(gè)關(guān)鍵技能？
140、OKR和CFR如何協(xié)同工作？
141、OKR示例
142、OKR和SMART有什么區(qū)別？
143、Google的OKR手冊(cè)
144、企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式模型一覽（咨詢派）
145、企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式模型一覽（學(xué)術(shù)派）
146、組織模型：新舊組織形態(tài)清單一覽（21個(gè)）
147、衡量L&D計(jì)劃是否成功的4個(gè)指標(biāo)？
148、如何使用技術(shù)幫助組織個(gè)性化學(xué)習(xí)？
149、變革微動(dòng)理論模型
150、變革同余模型
151、薩蒂爾變革模型
152、變革“橋梁過(guò)渡”模型
153、管理復(fù)雜變革L(fēng)ippitt-Knoster模型
154、提升員工敬業(yè)度的20個(gè)新想法
155、敬業(yè)度調(diào)查的20個(gè)問(wèn)題？
156、員工滿意度和敬業(yè)度的區(qū)別？
157、最常用但不起作用的招聘方法？
158、什么是招聘營(yíng)銷以及如何實(shí)施？
159、升級(jí)人力資源的3種方法？
160、什么是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（LMS）？
161、如何設(shè)計(jì)你的學(xué)習(xí)和發(fā)展策略？
162、識(shí)別培訓(xùn)需求的8個(gè)來(lái)源
163、人力資源能力發(fā)展簡(jiǎn)史（since1987）
164、員工招募10大策略
165、人才招募專家：10個(gè)關(guān)鍵技能
166、什么是員工角色？
167、遠(yuǎn)程招聘的6個(gè)工作清單
168、如何選擇和實(shí)施HRIS系統(tǒng)？
169、HRIS和HCM系統(tǒng)：有什么區(qū)別？
170、什么是人力資本管理系統(tǒng)（HCM）？
171、什么是HRIS系統(tǒng)？
172、什么是工作滿意度？
173、如何讓員工參與的10個(gè)解決方案？
174、營(yíng)造高績(jī)效文化的4個(gè)方法？
175、什么是員工敬業(yè)度？
176、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
177、改進(jìn)績(jī)效管理的5種方法？
178、什么是績(jī)效管理（指南）？
179、新人力資源能力模型給我的啟示？
180、什么是人才采購(gòu)？
181、什么是人才管道？
182、什么是人才管理？
183、人才差距分析：操作指南
184、薪酬類型–人力資源專業(yè)人員必知
185、薪酬比率分析指南
186、HR必知的20個(gè)L&D分析因素？
187、HRBP的角色是什么？
188、薪酬分析指南
189、HRBP工作指南
190、制定員工敬業(yè)度計(jì)劃的7個(gè)步驟？
191、什么是員工保留？
192、什么是人員分析？
193、什么是人員管理？
194、工作特征模型–操作指南
195、工作任務(wù)分析–操作指南
196、員工技能意愿矩陣-操作指南已修改
197、17種組織設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)（OD必覽）
198、企業(yè)組織能力到底指什么？
199、改善員工發(fā)展的3個(gè)步驟
200、HR分析的7個(gè)數(shù)據(jù)集已修改
201、薪酬審計(jì)：目標(biāo)、流程、清單
202、薪酬分析指南
203、薪酬方案–人力資源指南
204、績(jī)效管理工具–行為錨定等級(jí)量表指南
205、組織成功進(jìn)行企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的7個(gè)步驟？
206、敏捷人力資源規(guī)劃–操作指南
207、教學(xué)設(shè)計(jì)ADDIE模型
208、HRD能給組織帶來(lái)什么？
209、敏捷組織設(shè)計(jì)：從運(yùn)營(yíng)治理開始
210、HR如何培養(yǎng)商業(yè)敏銳度？
211、目標(biāo)運(yùn)營(yíng)模型和組織設(shè)計(jì)的關(guān)系？
212、你是在管理還是激發(fā)績(jī)效？
213、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的5個(gè)趨勢(shì)
214、30道HRBP面試題
215、OD到底是干什么的？
216、HR必知的15個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力
217、12種組織文化以及HR該如何做？
218、未來(lái)人才戰(zhàn)略的9個(gè)核心要素
219、工作不滿意的8個(gè)原因以及如何應(yīng)對(duì)？
220、彌補(bǔ)人才缺口的9種分析方式
221、人才保留的10個(gè)關(guān)鍵因素
222、制定戰(zhàn)略性HR規(guī)劃的5個(gè)技巧
223、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的L＆D影響員工敬業(yè)度
224、通過(guò)L＆D提高員工滿意度
225、同事面試：實(shí)操指南
226、人力資源共享服務(wù)：實(shí)操指南
227、人力資源審計(jì)：實(shí)操指南
228、培訓(xùn)經(jīng)理必知的10個(gè)員工培訓(xùn)指標(biāo)
229、人力資源變革管理：超越Kotter模型
230、評(píng)估候選人是否適配的7個(gè)方法
231、成功繼任管理的9個(gè)步驟
232、面試技術(shù)：基于能力的面試問(wèn)題
233、面試技術(shù)：每個(gè)人應(yīng)該準(zhǔn)備的25個(gè)面試問(wèn)題
234、企業(yè)并購(gòu)中HR的作用是什么？
235、為組織設(shè)計(jì)建立數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的7個(gè)步驟
236、HR數(shù)據(jù)分析的目的和原因
237、6人力資源部門“取名”何去何從？
238、員工價(jià)值主張：定義、關(guān)鍵要素
239、績(jī)效評(píng)估：實(shí)操指南
240、員工績(jī)效評(píng)估的5種方法
241、人力資源服務(wù)交付：實(shí)操指南
242、管理表現(xiàn)不佳員工的12個(gè)技巧
243、幫助員工提高績(jī)效的20種方法
244、績(jī)效優(yōu)化:輔導(dǎo)你的經(jīng)理
245、有效員工績(jī)效輔導(dǎo)的10個(gè)技巧
246、遠(yuǎn)程培訓(xùn)的8個(gè)最佳實(shí)踐
247、使組織導(dǎo)向成功的10個(gè)步驟
248、為未來(lái)的員工提供技能培訓(xùn)：實(shí)操指南
249、求職面試要問(wèn)的45個(gè)問(wèn)題
250、如何知道自己該何時(shí)辭職？
251、面試技術(shù)：面試成功的14個(gè)技巧
252、如何編寫OKR（附示例）
253、KPIvsOKR，區(qū)別與關(guān)聯(lián)？
254、KPIvsOKR,有什么區(qū)別？
255、OKR常見10個(gè)問(wèn)題解答
256、OKR常見的8個(gè)錯(cuò)誤
257、如何準(zhǔn)備行為面試？
258、如何回答你為什么要換工作？
259、面試后如何談薪？
260、如何要求加薪？
261、職場(chǎng)如何獲得晉升？
262、HR人員配比多少合適？
263、OD能力模型
264、降低制造業(yè)員工流失的10種策略
265、如何回答開放式面試問(wèn)題？
266、面試技術(shù)：結(jié)構(gòu)化面試9類問(wèn)題
267、為什么定期審查OKR會(huì)議很重要？
268、德勤是如何使用OKR的？
269、開始使用OKR的5個(gè)技巧
270、5克服OKR陷阱的6個(gè)技巧
271、如何為組織設(shè)計(jì)HR領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃？
272、如何解決業(yè)務(wù)中的問(wèn)題？
273、人力資源敏捷性“STREAM”框架
274、如何管控組織人員規(guī)模？
275、如何寫新員工歡迎電子郵件？
276、如何識(shí)別你的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)？
277、HR分析技術(shù)–回歸分析
278、人力資源分析8步驟
279、通過(guò)持續(xù)成本管控保留人力資本價(jià)值
280、如何舉辦完美工作坊？
281、如何通過(guò)組織設(shè)計(jì)提高績(jī)效？
282、如何幫一線領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)績(jī)效突破
283、提高人力資源績(jī)效的4個(gè)杠桿
284、以價(jià)值為中心重構(gòu)人力資源
285、為組織未來(lái)提供人才的5種方法
286、人力資源的6個(gè)關(guān)鍵優(yōu)先事項(xiàng)
287、組織轉(zhuǎn)型的手、腦和心
288、HRD操盤組織轉(zhuǎn)型的10個(gè)建議
289、“由外而內(nèi)”視角的HR是如何工作的？
290、如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者？
291、如何為高增長(zhǎng)業(yè)務(wù)適配薪酬方案？
292、降低人力成本的4個(gè)誤區(qū)
293、成為卓越HRBP的5個(gè)建議
294、人力資源價(jià)值演變
295、OD必備9個(gè)組織設(shè)計(jì)/診斷模型
296、14個(gè)關(guān)鍵HR指標(biāo)（示例）
297、挽留員工最佳的21個(gè)面談問(wèn)題
298、人員分析的5個(gè)因素加速變革管理
299、使用人才評(píng)估提高銷售組織績(jī)效
300、人力資源轉(zhuǎn)型的4個(gè)陷阱
301、復(fù)雜銷售組織的薪酬管理
302、不同銷售人員不同C&B方案（13種）
303、企業(yè)銷售流程與人員類型
304、企業(yè)銷售薪酬常見問(wèn)題
305、企業(yè)銷售效率常見問(wèn)題
306、企業(yè)銷售培訓(xùn)常見問(wèn)題
307、設(shè)定銷售目標(biāo)的5種策略
308、企業(yè)銷售業(yè)績(jī)常見問(wèn)題
309、2022年人力資源預(yù)算指南
310、HR提高銷售團(tuán)隊(duì)效率的3個(gè)切入點(diǎn)
311、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景4
312、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景3
313、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景2
314、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景1
315、OD干預(yù)模型
316、OD組織診斷內(nèi)容是什么？
317、OD如何進(jìn)行組織診斷？
318、OD如何建立影響力？
319、家族企業(yè)繼任計(jì)劃的10個(gè)原則
320、高績(jī)效銷售：不要從談錢開始
321、如何搭建企業(yè)的組織能力？
322、企業(yè)銷售人員C&B面臨的挑戰(zhàn)
323、組織設(shè)計(jì)方法論
324、關(guān)于人才測(cè)評(píng)18問(wèn)？
325、9組織承諾：人力資源貢獻(xiàn)的7種方式
326、組織變革失敗的8個(gè)原因
327、以終為始的人力資源
328、如何做人力資源規(guī)劃？（操作指南）
329、如何衡量OD項(xiàng)目的ROI?
330、OD工作的8個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)
331、組織發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程5個(gè)步驟
332、組織發(fā)展實(shí)施的5個(gè)階段
333、組織發(fā)展過(guò)程的7個(gè)步驟
334、組織設(shè)計(jì)8個(gè)步驟
335、組織設(shè)計(jì)框架和轉(zhuǎn)型模型
336、搭建正確的共享服務(wù)中心（SSC）
337、HRD必備的18項(xiàng)技能
338、人力資源部門面臨的20個(gè)挑戰(zhàn)
339、創(chuàng)建混合工作模式的5個(gè)步驟
340、如何管理矩陣組織？
341、360反饋：實(shí)操指南
342、OD的進(jìn)化
343、組織發(fā)展的3個(gè)階段
344、組織最常見的5個(gè)問(wèn)題
345、人力資源的5個(gè)戰(zhàn)略機(jī)遇
346、有效變革管理的6個(gè)步驟
347、如何做出正確招聘決定–9項(xiàng)操作指南
348、間接報(bào)酬的11個(gè)示例？
—END—
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]]>1、如何梳理公司流程和制度體系？
2、選擇高價(jià)值HR項(xiàng)目的5種方法？
3、VUCA時(shí)代的8種領(lǐng)導(dǎo)技巧？
4、如何創(chuàng)建HR計(jì)分卡？
5、保留人才的做法清單
6、什么是人才管理？
7、HR組織效能指南
8、2021年基于數(shù)據(jù)的5個(gè)預(yù)測(cè)
9、你需要使用的9種人才管理指標(biāo)？
10、如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估？
11、如何回答“你期望薪酬是多少”？
12、如何知道自己是否“被”低薪？
13、崗位價(jià)值評(píng)估的邏輯（海氏）
14、為什么要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估？
15、7個(gè)出色的員工內(nèi)推計(jì)劃
16、HR計(jì)劃如何贏得業(yè)務(wù)支持？
17、員工激勵(lì)方案邏輯和思路
18、亞馬遜如何把“癡迷于用戶”這個(gè)愿景落地的？
19、關(guān)于職業(yè)更換的19個(gè)建議？
20、8個(gè)動(dòng)作增強(qiáng)你的自信心？
21、HR專業(yè)發(fā)展的8種方法？
22、疫情后如何提高員工敬業(yè)度？
23、HR如何成為變革管理者？
24、人力資源循證是否需要依據(jù)？
25、基于事實(shí)的人力資源價(jià)值創(chuàng)造
26、如何將價(jià)值觀融入日常行為？
27、未來(lái)人才的繼任計(jì)劃
28、7種人力資源最佳實(shí)踐
29、申請(qǐng)加薪前要問(wèn)自己的6個(gè)問(wèn)題？
30、如何編寫簡(jiǎn)歷核心能力部分？
31、設(shè)置工作邊界的9個(gè)方法？
32、避免重復(fù)錯(cuò)誤的7條提示？
33、回顧過(guò)去調(diào)整未來(lái)的6個(gè)方法？
34、工作中發(fā)揮影響力的3個(gè)策略？
35、提供和接收建議的15個(gè)技巧？
36、擁抱和接受變化的7個(gè)技巧？
37、如何撰寫簡(jiǎn)歷的工作經(jīng)驗(yàn)部分？
38、業(yè)務(wù)和組織診斷最佳工具–BLM模型
39、有效招聘流程的9大支柱
40、如何利用IMPACT框架幫你解決業(yè)務(wù)難題？
41、如何搭建可行的招聘信息中心？
42、衡量招聘有效性的10個(gè)基本指標(biāo)？
43、HR同行的21年3個(gè)目標(biāo)
44、人力資源管理角色的4個(gè)變化？
45、2021年HR職能5個(gè)關(guān)鍵優(yōu)先事項(xiàng)
46、HR需要5種思維交付業(yè)務(wù)影響！
47、學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)最重要的5個(gè)技巧？
48、領(lǐng)導(dǎo)者的10大關(guān)鍵能力
50、如何用好KPI？
51、如何進(jìn)行組織效能診斷？
52、企業(yè)組織變革趨勢(shì)
53、評(píng)估候選人的7大方法
54、衡量招聘成功的12個(gè)KPI?
55、職位招聘困難的7個(gè)提醒
56、經(jīng)營(yíng)分析會(huì)究竟分析什么？
57、戰(zhàn)略究竟在回答什么？
58、人才引進(jìn)的9個(gè)招聘策略
59、人才管理框架內(nèi)容（37條）
60、如何為你的組織開發(fā)人才管理框架？
61、業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)：了解一些基本知識(shí)
62、價(jià)值鏈分析
63、降低員工流失率的21種方法
64、員工流失率高的7個(gè)原因？
65、組織變革–流程設(shè)計(jì)與應(yīng)用案例分析
66、名企組織變革歷程
67、疫情后HRBP如何提供價(jià)值？
68、文化之坎：長(zhǎng)期主義與“熵減”運(yùn)動(dòng)
69、危機(jī)時(shí)期管理業(yè)務(wù)的7種方法
70、不確定時(shí)期保持穩(wěn)定招聘的5種方法
71、如何設(shè)計(jì)圍繞“工作和價(jià)值”的組織？
72、員工敬業(yè)度是L&D計(jì)劃的中心嗎？
73、提高員工敬業(yè)度的11種方法
74、組織診斷-一致性模型（納德勒?qǐng)D什曼）
75、HRBP轉(zhuǎn)型階梯
76、招聘團(tuán)隊(duì)中必需的9種角色
77、建立理想候選人形象的7個(gè)步驟
78、人力資源金字塔示例（30個(gè)）
79、如何使用5Whys進(jìn)行根本原因分析？
80、如何將戰(zhàn)略圖和BSC結(jié)合使用？
81、力場(chǎng)分析指南
82、學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)的5個(gè)重要技巧！
83、不同職業(yè)道路集合（32種）
84、領(lǐng)導(dǎo)力模型一覽（95個(gè)）
85、績(jī)效管理指南
86、促進(jìn)組織成功文化轉(zhuǎn)型的7個(gè)步驟？
87、如何采用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)進(jìn)行員工規(guī)劃？
88、如何衡量你的組織定位–麥肯錫7S模型？
89、戰(zhàn)略性內(nèi)部溝通計(jì)劃的12個(gè)步驟？
90、行動(dòng)中的有意組織：Netflix
91、什么是業(yè)務(wù)模型畫布？
92、如何使用解決方案選擇矩陣？
93、價(jià)值鏈分析圖
94、如何使用雷達(dá)圖進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析？
95、人力資源發(fā)展里程碑（22個(gè)）
96、績(jī)效管理周期集合（30個(gè)）
97、理想的人力資源組織
98、績(jī)效優(yōu)化–員工績(jī)效調(diào)整建議
99、2025年的人力資源能力標(biāo)準(zhǔn)
100、如何制定組織設(shè)計(jì)決策？–成熟度模型
101、有效人才規(guī)劃的7個(gè)步驟？
102、如何進(jìn)行科學(xué)的年度調(diào)薪？
103、戰(zhàn)略規(guī)劃框架
104、市場(chǎng)分析/內(nèi)部分析/投資組合模型（10個(gè)）
105、戰(zhàn)略框架：清單
106、什么是3C戰(zhàn)略模型？
107、人力資源能力模型（最新）
108、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
109、加涅的9個(gè)教學(xué)事件/學(xué)習(xí)水平
110、核心領(lǐng)導(dǎo)力模型
111、什么是SWOT分析？
112、大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新都是瞎折騰？
113、為什么老板喜歡自己做組織設(shè)計(jì)？
114、
115、業(yè)務(wù)流程梳理方法工具一覽
116、組織轉(zhuǎn)型：成功的10個(gè)步驟？
117、什么是OKR?
118、2021年績(jī)效管理5個(gè)趨勢(shì)
119、2021年人力資源5大優(yōu)先事項(xiàng)
120、HRBP能力診斷和3大提升技巧
121、員工組織承諾，重要的5個(gè)原因？
122、制定員工敬業(yè)度計(jì)劃的7個(gè)技巧？
123、制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃的7個(gè)步驟？
124、戰(zhàn)略性績(jī)效管理指標(biāo)分解
125、OKR術(shù)語(yǔ)匯總表（29個(gè)）
126、OKR如何進(jìn)行反饋？
127、OKR和OGSM有什么區(qū)別？
128、OKR和MBO有什么區(qū)別？
129、OKR和KPI有什么區(qū)別？
130、如何為你的OKR評(píng)分？
131、你應(yīng)該擁有多少個(gè)OKR?
132、成功OKR文化的基礎(chǔ)是什么？
133、OKR常見問(wèn)題解答？
134、麥肯錫7S框架
135、ADKAR變革管理模型
136、Kotter領(lǐng)導(dǎo)變革八步模型
137、Lewin變革三步轉(zhuǎn)變模型
138、變革管理歷史沿革
139、增強(qiáng)影響他人的4個(gè)關(guān)鍵技能？
140、OKR和CFR如何協(xié)同工作？
141、OKR示例
142、OKR和SMART有什么區(qū)別？
143、Google的OKR手冊(cè)
144、企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式模型一覽（咨詢派）
145、企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式模型一覽（學(xué)術(shù)派）
146、組織模型：新舊組織形態(tài)清單一覽（21個(gè)）
147、衡量L&D計(jì)劃是否成功的4個(gè)指標(biāo)？
148、如何使用技術(shù)幫助組織個(gè)性化學(xué)習(xí)？
149、變革微動(dòng)理論模型
150、變革同余模型
151、薩蒂爾變革模型
152、變革“橋梁過(guò)渡”模型
153、管理復(fù)雜變革L(fēng)ippitt-Knoster模型
154、提升員工敬業(yè)度的20個(gè)新想法
155、敬業(yè)度調(diào)查的20個(gè)問(wèn)題？
156、員工滿意度和敬業(yè)度的區(qū)別？
157、最常用但不起作用的招聘方法？
158、什么是招聘營(yíng)銷以及如何實(shí)施？
159、升級(jí)人力資源的3種方法？
160、什么是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（LMS）？
161、如何設(shè)計(jì)你的學(xué)習(xí)和發(fā)展策略？
162、識(shí)別培訓(xùn)需求的8個(gè)來(lái)源
163、人力資源能力發(fā)展簡(jiǎn)史（since1987）
164、員工招募10大策略
165、人才招募專家：10個(gè)關(guān)鍵技能
166、什么是員工角色？
167、遠(yuǎn)程招聘的6個(gè)工作清單
168、如何選擇和實(shí)施HRIS系統(tǒng)？
169、HRIS和HCM系統(tǒng)：有什么區(qū)別？
170、什么是人力資本管理系統(tǒng)（HCM）？
171、什么是HRIS系統(tǒng)？
172、什么是工作滿意度？
173、如何讓員工參與的10個(gè)解決方案？
174、營(yíng)造高績(jī)效文化的4個(gè)方法？
175、什么是員工敬業(yè)度？
176、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
177、改進(jìn)績(jī)效管理的5種方法？
178、什么是績(jī)效管理（指南）？
179、新人力資源能力模型給我的啟示？
180、什么是人才采購(gòu)？
181、什么是人才管道？
182、什么是人才管理？
183、人才差距分析：操作指南
184、薪酬類型–人力資源專業(yè)人員必知
185、薪酬比率分析指南
186、HR必知的20個(gè)L&D分析因素？
187、HRBP的角色是什么？
188、薪酬分析指南
189、HRBP工作指南
190、制定員工敬業(yè)度計(jì)劃的7個(gè)步驟？
191、什么是員工保留？
192、什么是人員分析？
193、什么是人員管理？
194、工作特征模型–操作指南
195、工作任務(wù)分析–操作指南
196、員工技能意愿矩陣-操作指南已修改
197、17種組織設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)（OD必覽）
198、企業(yè)組織能力到底指什么？
199、改善員工發(fā)展的3個(gè)步驟
200、HR分析的7個(gè)數(shù)據(jù)集已修改
201、薪酬審計(jì)：目標(biāo)、流程、清單
202、薪酬分析指南
203、薪酬方案–人力資源指南
204、績(jī)效管理工具–行為錨定等級(jí)量表指南
205、組織成功進(jìn)行企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的7個(gè)步驟？
206、敏捷人力資源規(guī)劃–操作指南
207、教學(xué)設(shè)計(jì)ADDIE模型
208、HRD能給組織帶來(lái)什么？
209、敏捷組織設(shè)計(jì)：從運(yùn)營(yíng)治理開始
210、HR如何培養(yǎng)商業(yè)敏銳度？
211、目標(biāo)運(yùn)營(yíng)模型和組織設(shè)計(jì)的關(guān)系？
212、你是在管理還是激發(fā)績(jī)效？
213、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的5個(gè)趨勢(shì)
214、30道HRBP面試題
215、OD到底是干什么的？
216、HR必知的15個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力
217、12種組織文化以及HR該如何做？
218、未來(lái)人才戰(zhàn)略的9個(gè)核心要素
219、工作不滿意的8個(gè)原因以及如何應(yīng)對(duì)？
220、彌補(bǔ)人才缺口的9種分析方式
221、人才保留的10個(gè)關(guān)鍵因素
222、制定戰(zhàn)略性HR規(guī)劃的5個(gè)技巧
223、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的L＆D影響員工敬業(yè)度
224、通過(guò)L＆D提高員工滿意度
225、同事面試：實(shí)操指南
226、人力資源共享服務(wù)：實(shí)操指南
227、人力資源審計(jì)：實(shí)操指南
228、培訓(xùn)經(jīng)理必知的10個(gè)員工培訓(xùn)指標(biāo)
229、人力資源變革管理：超越Kotter模型
230、評(píng)估候選人是否適配的7個(gè)方法
231、成功繼任管理的9個(gè)步驟
232、面試技術(shù)：基于能力的面試問(wèn)題
233、面試技術(shù)：每個(gè)人應(yīng)該準(zhǔn)備的25個(gè)面試問(wèn)題
234、企業(yè)并購(gòu)中HR的作用是什么？
235、為組織設(shè)計(jì)建立數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的7個(gè)步驟
236、HR數(shù)據(jù)分析的目的和原因
237、6人力資源部門“取名”何去何從？
238、員工價(jià)值主張：定義、關(guān)鍵要素
239、績(jī)效評(píng)估：實(shí)操指南
240、員工績(jī)效評(píng)估的5種方法
241、人力資源服務(wù)交付：實(shí)操指南
242、管理表現(xiàn)不佳員工的12個(gè)技巧
243、幫助員工提高績(jī)效的20種方法
244、績(jī)效優(yōu)化:輔導(dǎo)你的經(jīng)理
245、有效員工績(jī)效輔導(dǎo)的10個(gè)技巧
246、遠(yuǎn)程培訓(xùn)的8個(gè)最佳實(shí)踐
247、使組織導(dǎo)向成功的10個(gè)步驟
248、為未來(lái)的員工提供技能培訓(xùn)：實(shí)操指南
249、求職面試要問(wèn)的45個(gè)問(wèn)題
250、如何知道自己該何時(shí)辭職？
251、面試技術(shù)：面試成功的14個(gè)技巧
252、如何編寫OKR（附示例）
253、KPIvsOKR，區(qū)別與關(guān)聯(lián)？
254、KPIvsOKR,有什么區(qū)別？
255、OKR常見10個(gè)問(wèn)題解答
256、OKR常見的8個(gè)錯(cuò)誤
257、如何準(zhǔn)備行為面試？
258、如何回答你為什么要換工作？
259、面試后如何談薪？
260、如何要求加薪？
261、職場(chǎng)如何獲得晉升？
262、HR人員配比多少合適？
263、OD能力模型
264、降低制造業(yè)員工流失的10種策略
265、如何回答開放式面試問(wèn)題？
266、面試技術(shù)：結(jié)構(gòu)化面試9類問(wèn)題
267、為什么定期審查OKR會(huì)議很重要？
268、德勤是如何使用OKR的？
269、開始使用OKR的5個(gè)技巧
270、5克服OKR陷阱的6個(gè)技巧
271、如何為組織設(shè)計(jì)HR領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃？
272、如何解決業(yè)務(wù)中的問(wèn)題？
273、人力資源敏捷性“STREAM”框架
274、如何管控組織人員規(guī)模？
275、如何寫新員工歡迎電子郵件？
276、如何識(shí)別你的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)？
277、HR分析技術(shù)–回歸分析
278、人力資源分析8步驟
279、通過(guò)持續(xù)成本管控保留人力資本價(jià)值
280、如何舉辦完美工作坊？
281、如何通過(guò)組織設(shè)計(jì)提高績(jī)效？
282、如何幫一線領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)績(jī)效突破
283、提高人力資源績(jī)效的4個(gè)杠桿
284、以價(jià)值為中心重構(gòu)人力資源
285、為組織未來(lái)提供人才的5種方法
286、人力資源的6個(gè)關(guān)鍵優(yōu)先事項(xiàng)
287、組織轉(zhuǎn)型的手、腦和心
288、HRD操盤組織轉(zhuǎn)型的10個(gè)建議
289、“由外而內(nèi)”視角的HR是如何工作的？
290、如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者？
291、如何為高增長(zhǎng)業(yè)務(wù)適配薪酬方案？
292、降低人力成本的4個(gè)誤區(qū)
293、成為卓越HRBP的5個(gè)建議
294、人力資源價(jià)值演變
295、OD必備9個(gè)組織設(shè)計(jì)/診斷模型
296、14個(gè)關(guān)鍵HR指標(biāo)（示例）
297、挽留員工最佳的21個(gè)面談問(wèn)題
298、人員分析的5個(gè)因素加速變革管理
299、使用人才評(píng)估提高銷售組織績(jī)效
300、人力資源轉(zhuǎn)型的4個(gè)陷阱
301、復(fù)雜銷售組織的薪酬管理
302、不同銷售人員不同C&B方案（13種）
303、企業(yè)銷售流程與人員類型
304、企業(yè)銷售薪酬常見問(wèn)題
305、企業(yè)銷售效率常見問(wèn)題
306、企業(yè)銷售培訓(xùn)常見問(wèn)題
307、設(shè)定銷售目標(biāo)的5種策略
308、企業(yè)銷售業(yè)績(jī)常見問(wèn)題
309、2022年人力資源預(yù)算指南
310、HR提高銷售團(tuán)隊(duì)效率的3個(gè)切入點(diǎn)
311、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景4
312、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景3
313、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景2
314、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景1
315、OD干預(yù)模型
316、OD組織診斷內(nèi)容是什么？
317、OD如何進(jìn)行組織診斷？
318、OD如何建立影響力？
319、家族企業(yè)繼任計(jì)劃的10個(gè)原則
320、高績(jī)效銷售：不要從談錢開始
321、如何搭建企業(yè)的組織能力？
322、企業(yè)銷售人員C&B面臨的挑戰(zhàn)
323、組織設(shè)計(jì)方法論
324、關(guān)于人才測(cè)評(píng)18問(wèn)？
325、9組織承諾：人力資源貢獻(xiàn)的7種方式
326、組織變革失敗的8個(gè)原因
327、以終為始的人力資源
328、如何做人力資源規(guī)劃？（操作指南）
329、如何衡量OD項(xiàng)目的ROI?
330、OD工作的8個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)
331、組織發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程5個(gè)步驟
332、組織發(fā)展實(shí)施的5個(gè)階段
333、組織發(fā)展過(guò)程的7個(gè)步驟
334、組織設(shè)計(jì)8個(gè)步驟
335、組織設(shè)計(jì)框架和轉(zhuǎn)型模型
336、搭建正確的共享服務(wù)中心（SSC）
337、HRD必備的18項(xiàng)技能
338、人力資源部門面臨的20個(gè)挑戰(zhàn)
339、創(chuàng)建混合工作模式的5個(gè)步驟
340、如何管理矩陣組織？
341、360反饋：實(shí)操指南
342、OD的進(jìn)化
343、組織發(fā)展的3個(gè)階段
344、組織最常見的5個(gè)問(wèn)題
345、人力資源的5個(gè)戰(zhàn)略機(jī)遇
346、有效變革管理的6個(gè)步驟
347、如何做出正確招聘決定–9項(xiàng)操作指南
348、間接報(bào)酬的11個(gè)示例？
—END—
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]]>1、如何梳理公司流程和制度體系？
2、選擇高價(jià)值HR項(xiàng)目的5種方法？
3、VUCA時(shí)代的8種領(lǐng)導(dǎo)技巧？
4、如何創(chuàng)建HR計(jì)分卡？
5、保留人才的做法清單
6、什么是人才管理？
7、HR組織效能指南
8、2021年基于數(shù)據(jù)的5個(gè)預(yù)測(cè)
9、你需要使用的9種人才管理指標(biāo)？
10、如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估？
11、如何回答“你期望薪酬是多少”？
12、如何知道自己是否“被”低薪？
13、崗位價(jià)值評(píng)估的邏輯（海氏）
14、為什么要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估？
15、7個(gè)出色的員工內(nèi)推計(jì)劃
16、HR計(jì)劃如何贏得業(yè)務(wù)支持？
17、員工激勵(lì)方案邏輯和思路
18、亞馬遜如何把“癡迷于用戶”這個(gè)愿景落地的？
19、關(guān)于職業(yè)更換的19個(gè)建議？
20、8個(gè)動(dòng)作增強(qiáng)你的自信心？
21、HR專業(yè)發(fā)展的8種方法？
22、疫情后如何提高員工敬業(yè)度？
23、HR如何成為變革管理者？
24、人力資源循證是否需要依據(jù)？
25、基于事實(shí)的人力資源價(jià)值創(chuàng)造
26、如何將價(jià)值觀融入日常行為？
27、未來(lái)人才的繼任計(jì)劃
28、7種人力資源最佳實(shí)踐
29、申請(qǐng)加薪前要問(wèn)自己的6個(gè)問(wèn)題？
30、如何編寫簡(jiǎn)歷核心能力部分？
31、設(shè)置工作邊界的9個(gè)方法？
32、避免重復(fù)錯(cuò)誤的7條提示？
33、回顧過(guò)去調(diào)整未來(lái)的6個(gè)方法？
34、工作中發(fā)揮影響力的3個(gè)策略？
35、提供和接收建議的15個(gè)技巧？
36、擁抱和接受變化的7個(gè)技巧？
37、如何撰寫簡(jiǎn)歷的工作經(jīng)驗(yàn)部分？
38、業(yè)務(wù)和組織診斷最佳工具–BLM模型
39、有效招聘流程的9大支柱
40、如何利用IMPACT框架幫你解決業(yè)務(wù)難題？
41、如何搭建可行的招聘信息中心？
42、衡量招聘有效性的10個(gè)基本指標(biāo)？
43、HR同行的21年3個(gè)目標(biāo)
44、人力資源管理角色的4個(gè)變化？
45、2021年HR職能5個(gè)關(guān)鍵優(yōu)先事項(xiàng)
46、HR需要5種思維交付業(yè)務(wù)影響！
47、學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)最重要的5個(gè)技巧？
48、領(lǐng)導(dǎo)者的10大關(guān)鍵能力
50、如何用好KPI？
51、如何進(jìn)行組織效能診斷？
52、企業(yè)組織變革趨勢(shì)
53、評(píng)估候選人的7大方法
54、衡量招聘成功的12個(gè)KPI?
55、職位招聘困難的7個(gè)提醒
56、經(jīng)營(yíng)分析會(huì)究竟分析什么？
57、戰(zhàn)略究竟在回答什么？
58、人才引進(jìn)的9個(gè)招聘策略
59、人才管理框架內(nèi)容（37條）
60、如何為你的組織開發(fā)人才管理框架？
61、業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)：了解一些基本知識(shí)
62、價(jià)值鏈分析
63、降低員工流失率的21種方法
64、員工流失率高的7個(gè)原因？
65、組織變革–流程設(shè)計(jì)與應(yīng)用案例分析
66、名企組織變革歷程
67、疫情后HRBP如何提供價(jià)值？
68、文化之坎：長(zhǎng)期主義與“熵減”運(yùn)動(dòng)
69、危機(jī)時(shí)期管理業(yè)務(wù)的7種方法
70、不確定時(shí)期保持穩(wěn)定招聘的5種方法
71、如何設(shè)計(jì)圍繞“工作和價(jià)值”的組織？
72、員工敬業(yè)度是L&D計(jì)劃的中心嗎？
73、提高員工敬業(yè)度的11種方法
74、組織診斷-一致性模型（納德勒?qǐng)D什曼）
75、HRBP轉(zhuǎn)型階梯
76、招聘團(tuán)隊(duì)中必需的9種角色
77、建立理想候選人形象的7個(gè)步驟
78、人力資源金字塔示例（30個(gè)）
79、如何使用5Whys進(jìn)行根本原因分析？
80、如何將戰(zhàn)略圖和BSC結(jié)合使用？
81、力場(chǎng)分析指南
82、學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)的5個(gè)重要技巧！
83、不同職業(yè)道路集合（32種）
84、領(lǐng)導(dǎo)力模型一覽（95個(gè)）
85、績(jī)效管理指南
86、促進(jìn)組織成功文化轉(zhuǎn)型的7個(gè)步驟？
87、如何采用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)進(jìn)行員工規(guī)劃？
88、如何衡量你的組織定位–麥肯錫7S模型？
89、戰(zhàn)略性內(nèi)部溝通計(jì)劃的12個(gè)步驟？
90、行動(dòng)中的有意組織：Netflix
91、什么是業(yè)務(wù)模型畫布？
92、如何使用解決方案選擇矩陣？
93、價(jià)值鏈分析圖
94、如何使用雷達(dá)圖進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析？
95、人力資源發(fā)展里程碑（22個(gè)）
96、績(jī)效管理周期集合（30個(gè)）
97、理想的人力資源組織
98、績(jī)效優(yōu)化–員工績(jī)效調(diào)整建議
99、2025年的人力資源能力標(biāo)準(zhǔn)
100、如何制定組織設(shè)計(jì)決策？–成熟度模型
101、有效人才規(guī)劃的7個(gè)步驟？
102、如何進(jìn)行科學(xué)的年度調(diào)薪？
103、戰(zhàn)略規(guī)劃框架
104、市場(chǎng)分析/內(nèi)部分析/投資組合模型（10個(gè)）
105、戰(zhàn)略框架：清單
106、什么是3C戰(zhàn)略模型？
107、人力資源能力模型（最新）
108、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
109、加涅的9個(gè)教學(xué)事件/學(xué)習(xí)水平
110、核心領(lǐng)導(dǎo)力模型
111、什么是SWOT分析？
112、大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新都是瞎折騰？
113、為什么老板喜歡自己做組織設(shè)計(jì)？
114、
115、業(yè)務(wù)流程梳理方法工具一覽
116、組織轉(zhuǎn)型：成功的10個(gè)步驟？
117、什么是OKR?
118、2021年績(jī)效管理5個(gè)趨勢(shì)
119、2021年人力資源5大優(yōu)先事項(xiàng)
120、HRBP能力診斷和3大提升技巧
121、員工組織承諾，重要的5個(gè)原因？
122、制定員工敬業(yè)度計(jì)劃的7個(gè)技巧？
123、制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃的7個(gè)步驟？
124、戰(zhàn)略性績(jī)效管理指標(biāo)分解
125、OKR術(shù)語(yǔ)匯總表（29個(gè)）
126、OKR如何進(jìn)行反饋？
127、OKR和OGSM有什么區(qū)別？
128、OKR和MBO有什么區(qū)別？
129、OKR和KPI有什么區(qū)別？
130、如何為你的OKR評(píng)分？
131、你應(yīng)該擁有多少個(gè)OKR?
132、成功OKR文化的基礎(chǔ)是什么？
133、OKR常見問(wèn)題解答？
134、麥肯錫7S框架
135、ADKAR變革管理模型
136、Kotter領(lǐng)導(dǎo)變革八步模型
137、Lewin變革三步轉(zhuǎn)變模型
138、變革管理歷史沿革
139、增強(qiáng)影響他人的4個(gè)關(guān)鍵技能？
140、OKR和CFR如何協(xié)同工作？
141、OKR示例
142、OKR和SMART有什么區(qū)別？
143、Google的OKR手冊(cè)
144、企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式模型一覽（咨詢派）
145、企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式模型一覽（學(xué)術(shù)派）
146、組織模型：新舊組織形態(tài)清單一覽（21個(gè)）
147、衡量L&D計(jì)劃是否成功的4個(gè)指標(biāo)？
148、如何使用技術(shù)幫助組織個(gè)性化學(xué)習(xí)？
149、變革微動(dòng)理論模型
150、變革同余模型
151、薩蒂爾變革模型
152、變革“橋梁過(guò)渡”模型
153、管理復(fù)雜變革L(fēng)ippitt-Knoster模型
154、提升員工敬業(yè)度的20個(gè)新想法
155、敬業(yè)度調(diào)查的20個(gè)問(wèn)題？
156、員工滿意度和敬業(yè)度的區(qū)別？
157、最常用但不起作用的招聘方法？
158、什么是招聘營(yíng)銷以及如何實(shí)施？
159、升級(jí)人力資源的3種方法？
160、什么是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（LMS）？
161、如何設(shè)計(jì)你的學(xué)習(xí)和發(fā)展策略？
162、識(shí)別培訓(xùn)需求的8個(gè)來(lái)源
163、人力資源能力發(fā)展簡(jiǎn)史（since1987）
164、員工招募10大策略
165、人才招募專家：10個(gè)關(guān)鍵技能
166、什么是員工角色？
167、遠(yuǎn)程招聘的6個(gè)工作清單
168、如何選擇和實(shí)施HRIS系統(tǒng)？
169、HRIS和HCM系統(tǒng)：有什么區(qū)別？
170、什么是人力資本管理系統(tǒng)（HCM）？
171、什么是HRIS系統(tǒng)？
172、什么是工作滿意度？
173、如何讓員工參與的10個(gè)解決方案？
174、營(yíng)造高績(jī)效文化的4個(gè)方法？
175、什么是員工敬業(yè)度？
176、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
177、改進(jìn)績(jī)效管理的5種方法？
178、什么是績(jī)效管理（指南）？
179、新人力資源能力模型給我的啟示？
180、什么是人才采購(gòu)？
181、什么是人才管道？
182、什么是人才管理？
183、人才差距分析：操作指南
184、薪酬類型–人力資源專業(yè)人員必知
185、薪酬比率分析指南
186、HR必知的20個(gè)L&D分析因素？
187、HRBP的角色是什么？
188、薪酬分析指南
189、HRBP工作指南
190、制定員工敬業(yè)度計(jì)劃的7個(gè)步驟？
191、什么是員工保留？
192、什么是人員分析？
193、什么是人員管理？
194、工作特征模型–操作指南
195、工作任務(wù)分析–操作指南
196、員工技能意愿矩陣-操作指南已修改
197、17種組織設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)（OD必覽）
198、企業(yè)組織能力到底指什么？
199、改善員工發(fā)展的3個(gè)步驟
200、HR分析的7個(gè)數(shù)據(jù)集已修改
201、薪酬審計(jì)：目標(biāo)、流程、清單
202、薪酬分析指南
203、薪酬方案–人力資源指南
204、績(jī)效管理工具–行為錨定等級(jí)量表指南
205、組織成功進(jìn)行企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的7個(gè)步驟？
206、敏捷人力資源規(guī)劃–操作指南
207、教學(xué)設(shè)計(jì)ADDIE模型
208、HRD能給組織帶來(lái)什么？
209、敏捷組織設(shè)計(jì)：從運(yùn)營(yíng)治理開始
210、HR如何培養(yǎng)商業(yè)敏銳度？
211、目標(biāo)運(yùn)營(yíng)模型和組織設(shè)計(jì)的關(guān)系？
212、你是在管理還是激發(fā)績(jī)效？
213、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的5個(gè)趨勢(shì)
214、30道HRBP面試題
215、OD到底是干什么的？
216、HR必知的15個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力
217、12種組織文化以及HR該如何做？
218、未來(lái)人才戰(zhàn)略的9個(gè)核心要素
219、工作不滿意的8個(gè)原因以及如何應(yīng)對(duì)？
220、彌補(bǔ)人才缺口的9種分析方式
221、人才保留的10個(gè)關(guān)鍵因素
222、制定戰(zhàn)略性HR規(guī)劃的5個(gè)技巧
223、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的L＆D影響員工敬業(yè)度
224、通過(guò)L＆D提高員工滿意度
225、同事面試：實(shí)操指南
226、人力資源共享服務(wù)：實(shí)操指南
227、人力資源審計(jì)：實(shí)操指南
228、培訓(xùn)經(jīng)理必知的10個(gè)員工培訓(xùn)指標(biāo)
229、人力資源變革管理：超越Kotter模型
230、評(píng)估候選人是否適配的7個(gè)方法
231、成功繼任管理的9個(gè)步驟
232、面試技術(shù)：基于能力的面試問(wèn)題
233、面試技術(shù)：每個(gè)人應(yīng)該準(zhǔn)備的25個(gè)面試問(wèn)題
234、企業(yè)并購(gòu)中HR的作用是什么？
235、為組織設(shè)計(jì)建立數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的7個(gè)步驟
236、HR數(shù)據(jù)分析的目的和原因
237、6人力資源部門“取名”何去何從？
238、員工價(jià)值主張：定義、關(guān)鍵要素
239、績(jī)效評(píng)估：實(shí)操指南
240、員工績(jī)效評(píng)估的5種方法
241、人力資源服務(wù)交付：實(shí)操指南
242、管理表現(xiàn)不佳員工的12個(gè)技巧
243、幫助員工提高績(jī)效的20種方法
244、績(jī)效優(yōu)化:輔導(dǎo)你的經(jīng)理
245、有效員工績(jī)效輔導(dǎo)的10個(gè)技巧
246、遠(yuǎn)程培訓(xùn)的8個(gè)最佳實(shí)踐
247、使組織導(dǎo)向成功的10個(gè)步驟
248、為未來(lái)的員工提供技能培訓(xùn)：實(shí)操指南
249、求職面試要問(wèn)的45個(gè)問(wèn)題
250、如何知道自己該何時(shí)辭職？
251、面試技術(shù)：面試成功的14個(gè)技巧
252、如何編寫OKR（附示例）
253、KPIvsOKR，區(qū)別與關(guān)聯(lián)？
254、KPIvsOKR,有什么區(qū)別？
255、OKR常見10個(gè)問(wèn)題解答
256、OKR常見的8個(gè)錯(cuò)誤
257、如何準(zhǔn)備行為面試？
258、如何回答你為什么要換工作？
259、面試后如何談薪？
260、如何要求加薪？
261、職場(chǎng)如何獲得晉升？
262、HR人員配比多少合適？
263、OD能力模型
264、降低制造業(yè)員工流失的10種策略
265、如何回答開放式面試問(wèn)題？
266、面試技術(shù)：結(jié)構(gòu)化面試9類問(wèn)題
267、為什么定期審查OKR會(huì)議很重要？
268、德勤是如何使用OKR的？
269、開始使用OKR的5個(gè)技巧
270、5克服OKR陷阱的6個(gè)技巧
271、如何為組織設(shè)計(jì)HR領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃？
272、如何解決業(yè)務(wù)中的問(wèn)題？
273、人力資源敏捷性“STREAM”框架
274、如何管控組織人員規(guī)模？
275、如何寫新員工歡迎電子郵件？
276、如何識(shí)別你的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)？
277、HR分析技術(shù)–回歸分析
278、人力資源分析8步驟
279、通過(guò)持續(xù)成本管控保留人力資本價(jià)值
280、如何舉辦完美工作坊？
281、如何通過(guò)組織設(shè)計(jì)提高績(jī)效？
282、如何幫一線領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)績(jī)效突破
283、提高人力資源績(jī)效的4個(gè)杠桿
284、以價(jià)值為中心重構(gòu)人力資源
285、為組織未來(lái)提供人才的5種方法
286、人力資源的6個(gè)關(guān)鍵優(yōu)先事項(xiàng)
287、組織轉(zhuǎn)型的手、腦和心
288、HRD操盤組織轉(zhuǎn)型的10個(gè)建議
289、“由外而內(nèi)”視角的HR是如何工作的？
290、如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者？
291、如何為高增長(zhǎng)業(yè)務(wù)適配薪酬方案？
292、降低人力成本的4個(gè)誤區(qū)
293、成為卓越HRBP的5個(gè)建議
294、人力資源價(jià)值演變
295、OD必備9個(gè)組織設(shè)計(jì)/診斷模型
296、14個(gè)關(guān)鍵HR指標(biāo)（示例）
297、挽留員工最佳的21個(gè)面談問(wèn)題
298、人員分析的5個(gè)因素加速變革管理
299、使用人才評(píng)估提高銷售組織績(jī)效
300、人力資源轉(zhuǎn)型的4個(gè)陷阱
301、復(fù)雜銷售組織的薪酬管理
302、不同銷售人員不同C&B方案（13種）
303、企業(yè)銷售流程與人員類型
304、企業(yè)銷售薪酬常見問(wèn)題
305、企業(yè)銷售效率常見問(wèn)題
306、企業(yè)銷售培訓(xùn)常見問(wèn)題
307、設(shè)定銷售目標(biāo)的5種策略
308、企業(yè)銷售業(yè)績(jī)常見問(wèn)題
309、2022年人力資源預(yù)算指南
310、HR提高銷售團(tuán)隊(duì)效率的3個(gè)切入點(diǎn)
311、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景4
312、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景3
313、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景2
314、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景1
315、OD干預(yù)模型
316、OD組織診斷內(nèi)容是什么？
317、OD如何進(jìn)行組織診斷？
318、OD如何建立影響力？
319、家族企業(yè)繼任計(jì)劃的10個(gè)原則
320、高績(jī)效銷售：不要從談錢開始
321、如何搭建企業(yè)的組織能力？
322、企業(yè)銷售人員C&B面臨的挑戰(zhàn)
323、組織設(shè)計(jì)方法論
324、關(guān)于人才測(cè)評(píng)18問(wèn)？
325、9組織承諾：人力資源貢獻(xiàn)的7種方式
326、組織變革失敗的8個(gè)原因
327、以終為始的人力資源
328、如何做人力資源規(guī)劃？（操作指南）
329、如何衡量OD項(xiàng)目的ROI?
330、OD工作的8個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)
331、組織發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程5個(gè)步驟
332、組織發(fā)展實(shí)施的5個(gè)階段
333、組織發(fā)展過(guò)程的7個(gè)步驟
334、組織設(shè)計(jì)8個(gè)步驟
335、組織設(shè)計(jì)框架和轉(zhuǎn)型模型
336、搭建正確的共享服務(wù)中心（SSC）
337、HRD必備的18項(xiàng)技能
338、人力資源部門面臨的20個(gè)挑戰(zhàn)
339、創(chuàng)建混合工作模式的5個(gè)步驟
340、如何管理矩陣組織？
341、360反饋：實(shí)操指南
342、OD的進(jìn)化
343、組織發(fā)展的3個(gè)階段
344、組織最常見的5個(gè)問(wèn)題
345、人力資源的5個(gè)戰(zhàn)略機(jī)遇
346、有效變革管理的6個(gè)步驟
347、如何做出正確招聘決定–9項(xiàng)操作指南
348、間接報(bào)酬的11個(gè)示例？
—END—
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]]>1、如何梳理公司流程和制度體系？
2、選擇高價(jià)值HR項(xiàng)目的5種方法？
3、VUCA時(shí)代的8種領(lǐng)導(dǎo)技巧？
4、如何創(chuàng)建HR計(jì)分卡？
5、保留人才的做法清單
6、什么是人才管理？
7、HR組織效能指南
8、2021年基于數(shù)據(jù)的5個(gè)預(yù)測(cè)
9、你需要使用的9種人才管理指標(biāo)？
10、如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估？
11、如何回答“你期望薪酬是多少”？
12、如何知道自己是否“被”低薪？
13、崗位價(jià)值評(píng)估的邏輯（海氏）
14、為什么要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估？
15、7個(gè)出色的員工內(nèi)推計(jì)劃
16、HR計(jì)劃如何贏得業(yè)務(wù)支持？
17、員工激勵(lì)方案邏輯和思路
18、亞馬遜如何把“癡迷于用戶”這個(gè)愿景落地的？
19、關(guān)于職業(yè)更換的19個(gè)建議？
20、8個(gè)動(dòng)作增強(qiáng)你的自信心？
21、HR專業(yè)發(fā)展的8種方法？
22、疫情后如何提高員工敬業(yè)度？
23、HR如何成為變革管理者？
24、人力資源循證是否需要依據(jù)？
25、基于事實(shí)的人力資源價(jià)值創(chuàng)造
26、如何將價(jià)值觀融入日常行為？
27、未來(lái)人才的繼任計(jì)劃
28、7種人力資源最佳實(shí)踐
29、申請(qǐng)加薪前要問(wèn)自己的6個(gè)問(wèn)題？
30、如何編寫簡(jiǎn)歷核心能力部分？
31、設(shè)置工作邊界的9個(gè)方法？
32、避免重復(fù)錯(cuò)誤的7條提示？
33、回顧過(guò)去調(diào)整未來(lái)的6個(gè)方法？
34、工作中發(fā)揮影響力的3個(gè)策略？
35、提供和接收建議的15個(gè)技巧？
36、擁抱和接受變化的7個(gè)技巧？
37、如何撰寫簡(jiǎn)歷的工作經(jīng)驗(yàn)部分？
38、業(yè)務(wù)和組織診斷最佳工具–BLM模型
39、有效招聘流程的9大支柱
40、如何利用IMPACT框架幫你解決業(yè)務(wù)難題？
41、如何搭建可行的招聘信息中心？
42、衡量招聘有效性的10個(gè)基本指標(biāo)？
43、HR同行的21年3個(gè)目標(biāo)
44、人力資源管理角色的4個(gè)變化？
45、2021年HR職能5個(gè)關(guān)鍵優(yōu)先事項(xiàng)
46、HR需要5種思維交付業(yè)務(wù)影響！
47、學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)最重要的5個(gè)技巧？
48、領(lǐng)導(dǎo)者的10大關(guān)鍵能力
50、如何用好KPI？
51、如何進(jìn)行組織效能診斷？
52、企業(yè)組織變革趨勢(shì)
53、評(píng)估候選人的7大方法
54、衡量招聘成功的12個(gè)KPI?
55、職位招聘困難的7個(gè)提醒
56、經(jīng)營(yíng)分析會(huì)究竟分析什么？
57、戰(zhàn)略究竟在回答什么？
58、人才引進(jìn)的9個(gè)招聘策略
59、人才管理框架內(nèi)容（37條）
60、如何為你的組織開發(fā)人才管理框架？
61、業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)：了解一些基本知識(shí)
62、價(jià)值鏈分析
63、降低員工流失率的21種方法
64、員工流失率高的7個(gè)原因？
65、組織變革–流程設(shè)計(jì)與應(yīng)用案例分析
66、名企組織變革歷程
67、疫情后HRBP如何提供價(jià)值？
68、文化之坎：長(zhǎng)期主義與“熵減”運(yùn)動(dòng)
69、危機(jī)時(shí)期管理業(yè)務(wù)的7種方法
70、不確定時(shí)期保持穩(wěn)定招聘的5種方法
71、如何設(shè)計(jì)圍繞“工作和價(jià)值”的組織？
72、員工敬業(yè)度是L&D計(jì)劃的中心嗎？
73、提高員工敬業(yè)度的11種方法
74、組織診斷-一致性模型（納德勒?qǐng)D什曼）
75、HRBP轉(zhuǎn)型階梯
76、招聘團(tuán)隊(duì)中必需的9種角色
77、建立理想候選人形象的7個(gè)步驟
78、人力資源金字塔示例（30個(gè)）
79、如何使用5Whys進(jìn)行根本原因分析？
80、如何將戰(zhàn)略圖和BSC結(jié)合使用？
81、力場(chǎng)分析指南
82、學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)的5個(gè)重要技巧！
83、不同職業(yè)道路集合（32種）
84、領(lǐng)導(dǎo)力模型一覽（95個(gè)）
85、績(jī)效管理指南
86、促進(jìn)組織成功文化轉(zhuǎn)型的7個(gè)步驟？
87、如何采用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)進(jìn)行員工規(guī)劃？
88、如何衡量你的組織定位–麥肯錫7S模型？
89、戰(zhàn)略性內(nèi)部溝通計(jì)劃的12個(gè)步驟？
90、行動(dòng)中的有意組織：Netflix
91、什么是業(yè)務(wù)模型畫布？
92、如何使用解決方案選擇矩陣？
93、價(jià)值鏈分析圖
94、如何使用雷達(dá)圖進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析？
95、人力資源發(fā)展里程碑（22個(gè)）
96、績(jī)效管理周期集合（30個(gè)）
97、理想的人力資源組織
98、績(jī)效優(yōu)化–員工績(jī)效調(diào)整建議
99、2025年的人力資源能力標(biāo)準(zhǔn)
100、如何制定組織設(shè)計(jì)決策？–成熟度模型
101、有效人才規(guī)劃的7個(gè)步驟？
102、如何進(jìn)行科學(xué)的年度調(diào)薪？
103、戰(zhàn)略規(guī)劃框架
104、市場(chǎng)分析/內(nèi)部分析/投資組合模型（10個(gè)）
105、戰(zhàn)略框架：清單
106、什么是3C戰(zhàn)略模型？
107、人力資源能力模型（最新）
108、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
109、加涅的9個(gè)教學(xué)事件/學(xué)習(xí)水平
110、核心領(lǐng)導(dǎo)力模型
111、什么是SWOT分析？
112、大部分企業(yè)的組織創(chuàng)新都是瞎折騰？
113、為什么老板喜歡自己做組織設(shè)計(jì)？
114、
115、業(yè)務(wù)流程梳理方法工具一覽
116、組織轉(zhuǎn)型：成功的10個(gè)步驟？
117、什么是OKR?
118、2021年績(jī)效管理5個(gè)趨勢(shì)
119、2021年人力資源5大優(yōu)先事項(xiàng)
120、HRBP能力診斷和3大提升技巧
121、員工組織承諾，重要的5個(gè)原因？
122、制定員工敬業(yè)度計(jì)劃的7個(gè)技巧？
123、制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃的7個(gè)步驟？
124、戰(zhàn)略性績(jī)效管理指標(biāo)分解
125、OKR術(shù)語(yǔ)匯總表（29個(gè)）
126、OKR如何進(jìn)行反饋？
127、OKR和OGSM有什么區(qū)別？
128、OKR和MBO有什么區(qū)別？
129、OKR和KPI有什么區(qū)別？
130、如何為你的OKR評(píng)分？
131、你應(yīng)該擁有多少個(gè)OKR?
132、成功OKR文化的基礎(chǔ)是什么？
133、OKR常見問(wèn)題解答？
134、麥肯錫7S框架
135、ADKAR變革管理模型
136、Kotter領(lǐng)導(dǎo)變革八步模型
137、Lewin變革三步轉(zhuǎn)變模型
138、變革管理歷史沿革
139、增強(qiáng)影響他人的4個(gè)關(guān)鍵技能？
140、OKR和CFR如何協(xié)同工作？
141、OKR示例
142、OKR和SMART有什么區(qū)別？
143、Google的OKR手冊(cè)
144、企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式模型一覽（咨詢派）
145、企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式模型一覽（學(xué)術(shù)派）
146、組織模型：新舊組織形態(tài)清單一覽（21個(gè)）
147、衡量L&D計(jì)劃是否成功的4個(gè)指標(biāo)？
148、如何使用技術(shù)幫助組織個(gè)性化學(xué)習(xí)？
149、變革微動(dòng)理論模型
150、變革同余模型
151、薩蒂爾變革模型
152、變革“橋梁過(guò)渡”模型
153、管理復(fù)雜變革L(fēng)ippitt-Knoster模型
154、提升員工敬業(yè)度的20個(gè)新想法
155、敬業(yè)度調(diào)查的20個(gè)問(wèn)題？
156、員工滿意度和敬業(yè)度的區(qū)別？
157、最常用但不起作用的招聘方法？
158、什么是招聘營(yíng)銷以及如何實(shí)施？
159、升級(jí)人力資源的3種方法？
160、什么是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（LMS）？
161、如何設(shè)計(jì)你的學(xué)習(xí)和發(fā)展策略？
162、識(shí)別培訓(xùn)需求的8個(gè)來(lái)源
163、人力資源能力發(fā)展簡(jiǎn)史（since1987）
164、員工招募10大策略
165、人才招募專家：10個(gè)關(guān)鍵技能
166、什么是員工角色？
167、遠(yuǎn)程招聘的6個(gè)工作清單
168、如何選擇和實(shí)施HRIS系統(tǒng)？
169、HRIS和HCM系統(tǒng)：有什么區(qū)別？
170、什么是人力資本管理系統(tǒng)（HCM）？
171、什么是HRIS系統(tǒng)？
172、什么是工作滿意度？
173、如何讓員工參與的10個(gè)解決方案？
174、營(yíng)造高績(jī)效文化的4個(gè)方法？
175、什么是員工敬業(yè)度？
176、什么是學(xué)習(xí)與發(fā)展？
177、改進(jìn)績(jī)效管理的5種方法？
178、什么是績(jī)效管理（指南）？
179、新人力資源能力模型給我的啟示？
180、什么是人才采購(gòu)？
181、什么是人才管道？
182、什么是人才管理？
183、人才差距分析：操作指南
184、薪酬類型–人力資源專業(yè)人員必知
185、薪酬比率分析指南
186、HR必知的20個(gè)L&D分析因素？
187、HRBP的角色是什么？
188、薪酬分析指南
189、HRBP工作指南
190、制定員工敬業(yè)度計(jì)劃的7個(gè)步驟？
191、什么是員工保留？
192、什么是人員分析？
193、什么是人員管理？
194、工作特征模型–操作指南
195、工作任務(wù)分析–操作指南
196、員工技能意愿矩陣-操作指南已修改
197、17種組織設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)（OD必覽）
198、企業(yè)組織能力到底指什么？
199、改善員工發(fā)展的3個(gè)步驟
200、HR分析的7個(gè)數(shù)據(jù)集已修改
201、薪酬審計(jì)：目標(biāo)、流程、清單
202、薪酬分析指南
203、薪酬方案–人力資源指南
204、績(jī)效管理工具–行為錨定等級(jí)量表指南
205、組織成功進(jìn)行企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的7個(gè)步驟？
206、敏捷人力資源規(guī)劃–操作指南
207、教學(xué)設(shè)計(jì)ADDIE模型
208、HRD能給組織帶來(lái)什么？
209、敏捷組織設(shè)計(jì)：從運(yùn)營(yíng)治理開始
210、HR如何培養(yǎng)商業(yè)敏銳度？
211、目標(biāo)運(yùn)營(yíng)模型和組織設(shè)計(jì)的關(guān)系？
212、你是在管理還是激發(fā)績(jī)效？
213、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的5個(gè)趨勢(shì)
214、30道HRBP面試題
215、OD到底是干什么的？
216、HR必知的15個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力
217、12種組織文化以及HR該如何做？
218、未來(lái)人才戰(zhàn)略的9個(gè)核心要素
219、工作不滿意的8個(gè)原因以及如何應(yīng)對(duì)？
220、彌補(bǔ)人才缺口的9種分析方式
221、人才保留的10個(gè)關(guān)鍵因素
222、制定戰(zhàn)略性HR規(guī)劃的5個(gè)技巧
223、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的L＆D影響員工敬業(yè)度
224、通過(guò)L＆D提高員工滿意度
225、同事面試：實(shí)操指南
226、人力資源共享服務(wù)：實(shí)操指南
227、人力資源審計(jì)：實(shí)操指南
228、培訓(xùn)經(jīng)理必知的10個(gè)員工培訓(xùn)指標(biāo)
229、人力資源變革管理：超越Kotter模型
230、評(píng)估候選人是否適配的7個(gè)方法
231、成功繼任管理的9個(gè)步驟
232、面試技術(shù)：基于能力的面試問(wèn)題
233、面試技術(shù)：每個(gè)人應(yīng)該準(zhǔn)備的25個(gè)面試問(wèn)題
234、企業(yè)并購(gòu)中HR的作用是什么？
235、為組織設(shè)計(jì)建立數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的7個(gè)步驟
236、HR數(shù)據(jù)分析的目的和原因
237、6人力資源部門“取名”何去何從？
238、員工價(jià)值主張：定義、關(guān)鍵要素
239、績(jī)效評(píng)估：實(shí)操指南
240、員工績(jī)效評(píng)估的5種方法
241、人力資源服務(wù)交付：實(shí)操指南
242、管理表現(xiàn)不佳員工的12個(gè)技巧
243、幫助員工提高績(jī)效的20種方法
244、績(jī)效優(yōu)化:輔導(dǎo)你的經(jīng)理
245、有效員工績(jī)效輔導(dǎo)的10個(gè)技巧
246、遠(yuǎn)程培訓(xùn)的8個(gè)最佳實(shí)踐
247、使組織導(dǎo)向成功的10個(gè)步驟
248、為未來(lái)的員工提供技能培訓(xùn)：實(shí)操指南
249、求職面試要問(wèn)的45個(gè)問(wèn)題
250、如何知道自己該何時(shí)辭職？
251、面試技術(shù)：面試成功的14個(gè)技巧
252、如何編寫OKR（附示例）
253、KPIvsOKR，區(qū)別與關(guān)聯(lián)？
254、KPIvsOKR,有什么區(qū)別？
255、OKR常見10個(gè)問(wèn)題解答
256、OKR常見的8個(gè)錯(cuò)誤
257、如何準(zhǔn)備行為面試？
258、如何回答你為什么要換工作？
259、面試后如何談薪？
260、如何要求加薪？
261、職場(chǎng)如何獲得晉升？
262、HR人員配比多少合適？
263、OD能力模型
264、降低制造業(yè)員工流失的10種策略
265、如何回答開放式面試問(wèn)題？
266、面試技術(shù)：結(jié)構(gòu)化面試9類問(wèn)題
267、為什么定期審查OKR會(huì)議很重要？
268、德勤是如何使用OKR的？
269、開始使用OKR的5個(gè)技巧
270、5克服OKR陷阱的6個(gè)技巧
271、如何為組織設(shè)計(jì)HR領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃？
272、如何解決業(yè)務(wù)中的問(wèn)題？
273、人力資源敏捷性“STREAM”框架
274、如何管控組織人員規(guī)模？
275、如何寫新員工歡迎電子郵件？
276、如何識(shí)別你的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)？
277、HR分析技術(shù)–回歸分析
278、人力資源分析8步驟
279、通過(guò)持續(xù)成本管控保留人力資本價(jià)值
280、如何舉辦完美工作坊？
281、如何通過(guò)組織設(shè)計(jì)提高績(jī)效？
282、如何幫一線領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)績(jī)效突破
283、提高人力資源績(jī)效的4個(gè)杠桿
284、以價(jià)值為中心重構(gòu)人力資源
285、為組織未來(lái)提供人才的5種方法
286、人力資源的6個(gè)關(guān)鍵優(yōu)先事項(xiàng)
287、組織轉(zhuǎn)型的手、腦和心
288、HRD操盤組織轉(zhuǎn)型的10個(gè)建議
289、“由外而內(nèi)”視角的HR是如何工作的？
290、如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者？
291、如何為高增長(zhǎng)業(yè)務(wù)適配薪酬方案？
292、降低人力成本的4個(gè)誤區(qū)
293、成為卓越HRBP的5個(gè)建議
294、人力資源價(jià)值演變
295、OD必備9個(gè)組織設(shè)計(jì)/診斷模型
296、14個(gè)關(guān)鍵HR指標(biāo)（示例）
297、挽留員工最佳的21個(gè)面談問(wèn)題
298、人員分析的5個(gè)因素加速變革管理
299、使用人才評(píng)估提高銷售組織績(jī)效
300、人力資源轉(zhuǎn)型的4個(gè)陷阱
301、復(fù)雜銷售組織的薪酬管理
302、不同銷售人員不同C&B方案（13種）
303、企業(yè)銷售流程與人員類型
304、企業(yè)銷售薪酬常見問(wèn)題
305、企業(yè)銷售效率常見問(wèn)題
306、企業(yè)銷售培訓(xùn)常見問(wèn)題
307、設(shè)定銷售目標(biāo)的5種策略
308、企業(yè)銷售業(yè)績(jī)常見問(wèn)題
309、2022年人力資源預(yù)算指南
310、HR提高銷售團(tuán)隊(duì)效率的3個(gè)切入點(diǎn)
311、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景4
312、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景3
313、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景2
314、OD的50種干預(yù)措施和適用場(chǎng)景1
315、OD干預(yù)模型
316、OD組織診斷內(nèi)容是什么？
317、OD如何進(jìn)行組織診斷？
318、OD如何建立影響力？
319、家族企業(yè)繼任計(jì)劃的10個(gè)原則
320、高績(jī)效銷售：不要從談錢開始
321、如何搭建企業(yè)的組織能力？
322、企業(yè)銷售人員C&B面臨的挑戰(zhàn)
323、組織設(shè)計(jì)方法論
324、關(guān)于人才測(cè)評(píng)18問(wèn)？
325、9組織承諾：人力資源貢獻(xiàn)的7種方式
326、組織變革失敗的8個(gè)原因
327、以終為始的人力資源
328、如何做人力資源規(guī)劃？（操作指南）
329、如何衡量OD項(xiàng)目的ROI?
330、OD工作的8個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)
331、組織發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程5個(gè)步驟
332、組織發(fā)展實(shí)施的5個(gè)階段
333、組織發(fā)展過(guò)程的7個(gè)步驟
334、組織設(shè)計(jì)8個(gè)步驟
335、組織設(shè)計(jì)框架和轉(zhuǎn)型模型
336、搭建正確的共享服務(wù)中心（SSC）
337、HRD必備的18項(xiàng)技能
338、人力資源部門面臨的20個(gè)挑戰(zhàn)
339、創(chuàng)建混合工作模式的5個(gè)步驟
340、如何管理矩陣組織？
341、360反饋：實(shí)操指南
342、OD的進(jìn)化
343、組織發(fā)展的3個(gè)階段
344、組織最常見的5個(gè)問(wèn)題
345、人力資源的5個(gè)戰(zhàn)略機(jī)遇
346、有效變革管理的6個(gè)步驟
347、如何做出正確招聘決定–9項(xiàng)操作指南
348、間接報(bào)酬的11個(gè)示例？
—END—
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